Abstract
TEMA OCH PROBLEMOMRÅDE Att anställda frivilligt väljer att sluta i sina arbeten kan för många organisationer vara ett stort problem. Bland annat beror detta på att det är en kostsam process att ersätta den som slutat samtidigt som organisationer riskerar att förlora värdefull kompetens, något som också kan vara svårersatt. Vad denna turnover i sin tur beror på är därför ett viktigt fenomen att undersöka. Denna uppsats centrerar sig kring anställdas motivation och rollen som de tre grundläggande psykologiska behoven av autonomi, kompetens och tillhörighet har för anställdas eventuella turnoverintentioner. Med bakgrund i Self-Determination Theory (SDT) (Ryan & Deci, 2000), en motivationsteori som fokuserar på de faktorer i den sociala miljön som antingen förbättrar eller försämrar vår motivation och litteratur om turnover och turnoverintention har detta undersökts. Uppsatsen har som problemställning: Hur kan Self-Determination Theory och de tre grundläggande psykologiska behoven av autonomi, kompetens och tillhörighet bidra i förståelsen till varför anställda får intentioner om att sluta? METOD För att undersöka problemställningen har det genomförts en kvalitativ studie med ett abduktivt tillvägagångssätt där data har samlats in genom fem kvalitativa forskningsintervjuer. Analysen genomfördes med bakgrund i tematisk analys där tema hämtades från SDT och dess tre grundläggande psykologiska behov. Genom att sätta informanternas uttalande i förhållande till dessa teman och där dessa sedan diskuterades tillsammans med relevant teori kunde de två forskningsfrågorna och problemställningen diskuteras och besvaras. RESULTAT OCH SLUTSATS Genom att studera fynden i förhållande till SDT visade dessa på att informanterna i stort sett upplevde sina grundläggande psykologiska behov som tillfredsställda samtidigt som fynden också visade på situationer och förhållanden som hade en negativ inverkan på informanternas motivation och deras tillfredsställelse av de tre behoven, häribland liten grad av ansvarskänsla rutinmässiga arbetsuppgifter och liten grad av tillit till sina kollegor, något som i en del fall har lett till turnoverintentioner. Fynden visade däremot på behovshindrande och perioder där informanterna har upplevt behovsfrustration, som en större bidragande faktor till turnoverintentioner, än när behoven upplevts som otillfredsställda. Behovsfrustrationen har vidare visat sig i form av att informanterna upplevt att någon i deras närhet aktivt har motarbetat deras möjlighet för tillfredsställelse av något av behoven. Vidare visar fynden på tendenser till att informanterna i större grad får intern turnover och turnoverintentioner än extern turnover, ett fynd som jag inte förväntade att finna, då endast en liten mängd forskning tidigare har behandlat detta temat. Intern turnover visar på att upplevelsen av tillhörighet till organisationen anses som viktigt. Detta samtidigt som informanterna verkar vara måna om sin egen utveckling och själva önskar bestämma över denna, något som i sin tur visar på att behovet av kompetens och autonomi båda upplevs som viktiga och kan på så sätt också förklara varför de anställda önskar förflytta sig inom organisationen. I likhet med tidigare forskning som behandlat samma tema visar fynden på ett antal praktiska implikationer där organisationer i större grad bör skapa ett arbetsklimat som främjar tillfredsställelsen av de tre grundläggande behoven av autonomi, kompetens och tillhörighet. Samt att organisationer bör rikta fokus på rollen som autonomistöd har för att skapa arbetsförhållanden som är behovsstödjande och där anställda kan uppnå behovstillfredsställelse. Genom att ge sina anställda konstruktiv feedback, skapa möjlighet för att dessa kan få känna ansvar i sin arbetsdag samt visa tillit till sina anställda, för att nämna några faktorer, kan ett behovstillfredsställande arbetsklimat skapas.