Sammendrag
Bakgrunn & Problemstilling:
Enhver organisasjon har en eller annen form for ledelse som er svært viktig for fremdriften og måloppnåelsen for organisasjonen, så når organisasjonen utvikler og endrer seg, må også lederen og hans eller hennes ledelse gjøre det samme. Ledelse omhandler makt og innflytelse
overfor medarbeiderne, men også om omsorg og god kommunikasjon. Forholdet mellom leder og medarbeider er en viktig dimensjon ved ledelse, og med det har lederen ulike atferdsmåter som utøves overfor medarbeiderne, som videre kan avgjøre om lederen vil lykkes eller mislykkes som leder. Det som er fascinerende med ledelsesprosessen er de menneskelige samhandlingene i de ulike situasjonene. Lederens oppgave blir derfor å tilpasse seg den enkelte medarbeider og situasjonen som krever ulike lederstil, og ikke en ”one size fits all”- lederstil. Siden ledelse er svært viktig i organisasjonen er det også viktig å kunne velge ut gode ledere, og da må man ha noen ledetråder på hva en god leder er, og
hva man skal se etter. En mulig beskrivelse på en god leder er ”en leder som har gode egenskaper som innbærer å lytte til, motivere, gå fram som et forbilde eller modell for medarbeiderene og en som deltar aktivt i et samtidig målsettende, problemløsende og
språkskapende samspill med relevante andre” (Aakerøe: 1997, s. 33).
Nå til dags stilles det enda større og strengere krav til lederen fra stadig mer kompetente, kunnskapsrike og selvsikre medarbeidere. Dette kan føre til at kvaliteten på personalarbeidet blir under middels som kan videre få uheldige konsekvenser på alle andre områder i organisasjonen. Lederen vil her fungere stressende og utilfredsstillende som medfører store problemer for medarbeiderne, arbeidsmiljøet, produktiviteten og måloppnåelse. Denne
frustrasjonen vil de la gå utover medarbeiderne som forårsaker mistrivsel, ubehag og usikkerhet. I enkelte tilfeller kan utfallet bli høy sykfravær og/eller i verste fall at medarbeideren sier opp sin jobb. Disse ledertypene blir betraktet som problemledere, og er
ledertyper som gjennom forskning har fått mange ulike kallenavn som for eksempel, tyrannen, tyven, psykopaten og lignende.
I oppgaven har jeg valgt å kalle disse problemlederene for ”nice boss/snille sjefer og bad boss/slemme sjefer”. Disse betegnelsen er hentet fra Kjell Aakerøes bok Samspill i organisasjoner (1997). Ikke alltid er det slik at enhver leder man har samarbeidsproblemer
med eller misliker fra en tid til annen, er problemleder. Det er normalt at det oppstår konflikter i et samarbeid mellom mennesker, og det er også normalt at man trives bedre sammen med noen og mindre med andre.
Denne oppgaven stiller, begrunner og drøfter spørsmålet om det komplekse fenomenet:
- Hva er destruktiv ledelse?
Oppgaven konsentrerer seg først og fremst om lederskap i næringslivet, men det meste kan også være relevant for lederskap i andre sammenhenger hvor mennesker omgås med hverandre.
Som jeg har nevnt skal jeg her ta for meg spørsmål knyttet til ledere som ikke fungerer, enten som ”nice boss/snille sjefer” eller ”bad boss/slemme sjefer”. Jeg er opptatt av hvilken
rolle lederen og hans eller hennes ledelse spiller i forhold til oppgave – og relasjonsfokusert ledelse. I den sammenheng er jeg også opptatt av lederens atferd, situasjon, makt og personlighet, men også lederens ulike lederstil og deres ledelsesfunksjoner. På bakgrunn av dette er jeg opptatt av hvilke funksjoner som ivaretas for å drive godt personalarbeid, men også om disse funksjonene ivaretas i samspill med andre. I denne oppgaven fokuserer jeg på
ledere som ikke mestrer dette samspillet på en tilfredsstillende måte, og ser på de ulike lederstilene og hvilke problemer de skaper.
Som det går fram av de kommende kapitlene er destruktiv ledelse et vidt og komplekst fenomen. Det er ulike syn på hvilke rolle en leder har og hva hans eller hennes oppgaver er.
For å behandle kompleksiteten på en mer oversiktlig måte har jeg sett på ulike teorier innenfor destruktiv ledelse.
Metode & Materiale:
Teoriene som jeg fremstiller i oppgaven kan brukes av ledere på alle nivåer som et lederverktøy, men det er også viktig å vite at en så komplekst tema som destruktiv ledelse ikke har noen fasitsvar. Ledelse i en organisasjon kan være vidt forskjellig fra en annen
organisasjon. Å anta at en suksessfull ledelse fra en organisasjon kan kopieres til en annen med suksess kan tvertimot føre til store negative følger. Derfor er ledelse et veldig komplisert og komplekst fenomen som krever en god del kunnskap om hvordan den skal
utøves overfor organisasjonen og medarbeiderne. Lederens rolle varierer også fra en situasjon til annen situasjon, og fra en medarbeider til en annen medarbeider. Vi er alle forskjellige med ulike behov og interesser, så derfor er det viktig at en som leder har innsikt og kunnskap til sitt eget ledelse, og de som det utføres på.
For å få et bedre innblikk i problemstillingen har jeg valgt å gjennomføre en ustrukturert spørreundersøkelse. Formålet med spørreundersøkelsen er å få berørt ulike områder innenfor
næringslivet, og her har jeg tatt for meg et av verdens største møbelkjedevarehus, en barnehage, og et selskap innenfor bransjen servicehandel. Målet med spørreundersøkelsen er å se likhetene og forskjellene på hva lederne i både den offentlige - og private sektor
betrakter som destruktiv ledelse, men også hvordan de håndterer destruktiv ledelse på bakgrunn av deres erfaringer som ledere. Spørreundersøkelsen er en kvalitativ forskningsmetode, og utvalget jeg har valgt ut til denne undersøkelsen er ulike ledere på
ulike nivåer. Dette utvalget representerer topp – og mellomledere innenfor en multinasjonal møbelvarehuskjede, franchiseleder innenfor servicehandel, og pedagogisk leder på en barnehage i Oslo. Bakgrunnen for valget av informantene er for å øke bredden på oppgaven, og for å få en forståelse av destruktiv ledelse innenfor de ulike organisasjonene. I analysen av resultatet har jeg sett på svarene opp mot teorien, hvor jeg har sett på likheter og
forskjeller innenfor ledelses- begrepet. I analysen ser jeg også på destruktiv ledelse i forhold til hvordan det utøves, konsekvenser av
det og hvordan det bør håndteres. Under disse kategoriene tar jeg for meg ulike perspektiver og forklarer de opp mot innsamlet data. I oppgaven berører jeg først temaet om lederroller og funksjoner, og deretter går jeg nærmere inn på destruktiv ledelse.
Resultater & konklusjon:
Målet med denne studien har vært å undersøke ulike forståelser av destruktiv ledelse innenfor private- og offentlige sektor. Problemstillingen min er formulert slik: Hva er
destruktiv ledelse? Et teoretisk innblikk på destruktiv ledelse gir et grunnlag for å besvare problemstillingen. Jeg undersøker teoretikernes ulike forståelse av destruktiv ledelse, hvor
perspektiver som, situasjon, makt, personlighet og atferd blir nevnt. På bakgrunn av besvarelsene opp mot det teoretiske grunnlaget, mener jeg det derfor kan argumenteres for at
destruktiv ledelse er et fenomen som skaper store problemer for både medarbeidere og organisasjonen. Denne type ledelse håndteres ganske likt både i det offentlige- og private sektor, selv om ledelse er forskjellig fra organisasjon til organisasjon er det ganske lik
oppfattelse av destruktiv ledelse.
Det empiriske fundamentet for oppgaven er basert på en ustrukturert spørreundersøkelse innenfor det private og offentlige sektor, hvor inndelingen er på to organisasjoner innenfor privat sektor, og en organiasjon innenfor offentlig sektor. Et så lite materiale gjør det
vanskelig å trekke sikre slutninger som kan generaliseres utover denne studien.