Sammendrag
BÆRUM "96", EN REORGANISERINGSSTUDIE
"Bærum 96" er navnet på en omfattende reorganiseringsprosess innen Bærum kommunes administrasjon. Mange endringer lå under denne prosessen, men jeg har valgt å fokusere på to av dem - endring av spesialiseringsprinsipp på avdelingsnivå (dvs. nivået under rådmannen) og reduksjon i antallet ledernivåer.
Med denne oppgaven har jeg søkt å forklare og belyse hvorfor Bærum kommune gikk igang med denne prosessen, og videre hva som bestemte endringenes form. Fem ulike teorier/perspektiver er benyttet som "analyseverktøy". De fem er: "lederstyrt endring", "byråkraters egeninteresse", "forhandling og tautrekking", "kulturperspektivet" (bedriftskultur, tradisjon, uformell struktur) og "ny-institusjonell organisasjonsteori" (myter, moter og institusjonaliserte omgivelser). Å se nærmere på teorienes forklaringskraft har også stått sentralt.
Samlet sett har prosessen i Bærum hatt et forløp mest i tråd med forventninger utfra "lederstyrt endring" og "ny-institusjonell organisasjonsteori", men også "forhandlingsperspektivet" og "kulturperspektivet" er med på å belyse enkelte faser. "Byråkraters egeninteresse" har jeg ikke funnet støtte til i dette empiriske materialet.
Det kan synes som om det særlig er noen faser av en reorganiseringsprosess som potensielt lar seg styre. Tidspunktet for endring var nok i stor grad påvirket av lederskiftet, men det var kanskje i like stor grad påvirket av "nye sannheter" i de institusjonaliserte omgivelsene. KS (Kommunenes Sentralforbund), landets kommuner og fylkeskommuner danner sammen ett organisasjonsfelt. I forkant av "Bærum 96" var det en utvikling innen dette organisasjonsfeltet som fanges godt inn med begrepet "kognitiv strukturering" - innen dette organisasjonsfeltet dannet det seg en felles problemforståelse som senere igjen dannet grunnlaget for "ta-for-gitt-holdninger". Det har latt seg gjøre å identifisere en endret forståelse av hva som er riktige løsninger for kommunenes utfordringer. Tidspunktet for endring kan sies delvis bestemt ut fra den til en hver tid sittende leder, imidlertid vil det innenfor et noe viere tidsperspektiv være press fra de institusjonaliserte omgivelsene som fører til endring. Dette presset er ikke nødvendigvis kun i retning av en bestemt løsning, snarere en bevegelse bort ifra den eksisterende.
Potensialet for styring og kontroll fra ledelsens side synes å være størst i begynnelsen av selve reorganiseringsprosessen. Blant annet gjelder dette muligheten til å bestemme hvem som skal være med i det sentrale utformingsarbeidet. Det gjelder også med hensyn til å besitte mye av initiativet og retten til å komme med forslag. Imidlertid vil nok potensialet for styring å kontroll bli svekket dess lenger prosessen strekker ut i tid og dess flere som etterhvert av nødvendighet blir trukket med i prosessen. En stor reorganiseringsprosess i en organisasjon vil kunne holdes relativt lukket en periode, men etter en tid vil prosessen måtte åpnes opp i noen grad. Dette gjelder både ved eventuelle høringer og ikke minst i forbindelse med selve implementeringen.
Selv om lederen kan ha stor grad av styring med det rent prosessuelle og også ha stor innflytelse på forslag, har det i Bærum vist seg at forslagene som har kommet i stor grad har vært på linje med endringsforslag innen samme organisasjonsfelt. Følgelig kan det synes som om potensialet for styring fra den sittende leder begrenses innenfor rammer for hvilke løsninger som er legitime. Disse rammene bestemmes av hva som er legitimt i omgivelsene.