"Vi bare jobber, vi"

Abstract

Organisasjonslæring blir et stadig viktigere prioriteringsområde for organisasjoner i både privat og offentlig sektor (Vera & Crossan, 2004). I lang tid har læring i organisasjoner blitt ansett som en strategisk ressurs, som skal sørge for at organisasjoner evner å overleve raske endringer og omstillinger i omgivelsene sine. Dette skaper et grunnleggende behov for organisasjoner om å lede, strukturere og systematisere den læringen som skjer på arbeidsplassen (Edmondson, 2002, s. 128). Det er med utgangspunkt i dette at vi i denne casestudien har undersøkt organisasjonslæring som kollektiv erfaringslæring. Oppgaven tar utgangspunkt i problemstillingen “på hvilke måter bruker bedriften Poseidon arbeidsplassen som et sted for organisasjonslæring?”. Videre undersøker vi følgende forskningsspørsmål: 1. Hvordan balanserer Poseidon mellom arbeid med primæroppgaver og utviklingsoppgaver? 2. Hvilken rolle spiller lederen i å legge til rette for organisasjonslæring i Poseidon? For å svare på problemstillingen og forskningsspørsmålene har vi gjennomført kvalitative, semistrukturerte intervjuer. Disse er blitt gjennomført i en organisasjon som driver med prosjektering av bygg. I et forsøk på å anonymisere denne organisasjonen har vi valgt å bruke navnet “Poseidon”. Dette er for å beskytte organisasjonen og enkeltindivider fra å bli gjenkjent. Casestudiens resultater viser at Poseidon i liten grad driver med det vi i oppgaven definerer som organisasjonslæring. Fokuset til organisasjonen ligger i stor grad på å arbeide individuelt med prosjekter, og i denne prosessen er det lite kollektiv erfaringslæring som finner sted. Det er få etablerte fora i organisasjonen for å drive med kollektiv erfaringslæring. Majoriteten av læringen som forekommer i organisasjonen skjer tilfeldig og på det uformelle nivået. I tillegg er organisasjonen stort sett opptatt med å arbeide med primæroppgavene sine, og dette fører til at det er lite rom for å drive med utviklingsoppgaver. Med utgangspunkt i Eikelands (2022) teatermetafor kan vi konstatere at organisasjonen i liten grad tilbringer tid “bak scenen”, men heller er fokusert på å være “på scenen”. Med tanke på at organisasjonen i liten grad driver med organisasjonslæring fører dette til at lederens rolle i å legge til rette for nettopp dette ikke er til stede i stor grad. Lederens rolle ligger i større grad i å oppmuntre enkeltmedarbeidere til å delta på eksterne kurs, fremfor å systematisere og strukturere den læringen som finner sted på arbeidsplassen