| dc.description.abstract | På bakgrunn av Covid-19 sin påvirkning på arbeidslivet og mulighetene mange ser ved å tilby fleksibilitet, er det god grunn til å tro at hybrid arbeidshverdag vil bestå i mange bedrifter og arbeidsorganisasjoner. Denne kvalitative studien søker å undersøke hvordan arbeidstakere og ledere opplever aspekter som arbeidsmiljø og kunnskapsdeling i en hybrid arbeidshverdag. På bakgrunn av dette har jeg utarbeidet følgende problemstilling: «Hvordan vil en hybrid arbeidshverdag påvirke arbeidsmiljø og kunnskapsdeling i en organisasjon? Hvilken rolle har lederen i å tilrettelegge og sikre et godt arbeidsmiljø og arbeidsdeling?» Forskningsspørsmål som skal bidra til å besvare min problemstilling er: 1. Hvordan påvirker hybrid arbeidshverdag kunnskapsdeling mellom arbeidstakere? 2. Hvordan påvirker hybrid arbeidshverdag arbeidsmiljøet? 3. Hvordan opprettholder ledelsen godt arbeidsmiljø? 4. Hvordan legger ledelsen til rette for kunnskapsdeling mellom arbeidstakere? Med utgangspunkt i kvalitativt forskningsdesign ble sju arbeidstakere intervjuet, hvorav en hadde lederstilling. Alle er ansatt i samme firma. Det ble utført tematisk analyse som resulterte i tre hovedtemaer: arbeidsmiljø, kunnskapsdeling og hjemmekontor. Resultatene av forskningsspørsmål 1 indikerer at digitale verktøy forenkler delingsprosessen kollegaer imellom. Teams og e-post forenkler mulighetene til å dele kunnskap uavhengig av lokasjon. Likevel viser resultatene at det oppleves som enklere å sparre med kollegaer fysisk på kontoret. Muligheten til å snu seg rundt til en som sitter på pulten ved siden av er uvurderlig, og gir lett tilgang på kunnskap. Funnene tilknyttet forskningsspørsmål 2 viser til at informantene er fornøyde med arbeidsmiljøet på arbeidsplassen, men samtidig viser resultatene at det er enklere å knytte nettverk og bli kjent med kollegaer når man er på kontoret samtidig. Den uformelle småpraten er enklere å gjennomføre når man treffes på arbeidsplassen. Som følge av den ustrakte bruken av hjemmekontor er det mindre kollegaer på kontoret, som videre resulterer i færre menneskelige møter i løpet av uken. Enkelte opplever at de sosiale relasjonene er de samme som før innføringen av hybrid arbeidshverdag, mens andre er redd for at arbeidsplassen som sosial arena risikerer å forsvinne delvis. Resultatene av forskningsspørsmål 3 indikerer at ledelsen ikke har iverksatt spesifikke tiltak som følge av hjemmekontor og hybrid arbeidshverdag. Nærmeste leder har hovedoppgaven med å følge opp arbeidstakere, og funn viser at informantene i stor grad har vært fornøyde med oppfølgingen. Likevel vises det til at nærmeste leder kunne vært enda bedre på å følge opp en til en. Det er for tidlig å si hvorvidt arbeidsmiljøet har forandret seg som følge av innføringen av hybrid arbeidshverdag, men funn hvis en bekymring for om de klarer å fange opp de som sliter og trenger noen å prate med. Det er et stort fokus på kompetanseheving og kunnskapsutvikling i organisasjonen som er undersøkt, og resultatene av forskningsspørsmål 4 viser at ledelsen legger til rette for at de ansatte skal lære og utvikle seg. Tiltak som «free seating» og investering i digitale samarbeidsmuligheter skal forenkle delingsprosessen mellom kollegaer. Likevel foreligger det en bekymring fra leder om selskapet klarer å opprettholde samarbeidet på tvers av team og avdelinger. Denne studien bidrar til å sette søkelyset på hvordan den hybride arbeidshverdagen påvirker individuelle arbeidstakere, både positivt og negativt. Begrensninger i denne studien har vært at den er gjennomført på et tidspunkt hvor samfunnet gikk fra nedstengning til innføring av hybrid arbeidshverdag. Dermed kan svarene være påvirket av de siste to årenes erfaringer med mer hjemmekontor enn hva som vil være tilfellet i fremtiden. | nob |