| dc.description.abstract | Dette er en studie som undersøker bruk av personlighetstest i rekrutteringsprosesser. I et arbeidsliv preget av større kompleksitet, høyere endringstakt, og økt konkurranse stilles det nye krav til organisasjoner og deres ansatte. God rekruttering er avgjørende for arbeidsgivere, fordi en ny ansatt potensielt kan bli en stor ressurs for organisasjonen, mens feilansettelser er svært kostbare. Feilansettelser er regnet for å være en av de de mest omfattende feilene en leder kan gjøre, og man at anslår at kostnadene for dette kan ligge på alt mellom 500 000 til 1 000 000 kr avhengig av type stilling (Haaland, 2019). Kostnadene for en feilansettelse er imidlertid mer sammensatt enn rene lønnskostnader og kostnadene til rekrutteringen, da feilansettelser også kan ha konsekvenser for produktiviteten til andre som den skal arbeide sammen med, kunder/brukere kan få tjenester med lavere kvalitet og dermed kan det ha negative konsekvenser for omdømmet til organisasjonen, samt at det er kostnader på det personlige plan for den som ansettes. Man ser også at arbeidstakere i økende grad bytter jobb. Manpowers jobbskifteundersøkelse fra 2013 estimerer at tre av ti har byttet jobb i løpet av de siste 4 årene. Hele 6 av 10 av de under 30 har byttet jobb siste 4 år (Manpower 2013). For å redusere sjansen for feilansettelser tar man nå i økende grad i bruk psykometriske tester i rekrutteringsprosessen. Personlighetstesten er en av disse, og formålet med den er å bidra til å predikere fremtidige jobbprestasjoner. Mye tyder på at praktikere ser på personlighet som en viktigere determinant enn for eksempel evner og intelligens, og hele tre av fire som har gjennomgått tester i Norge, har tatt en personlighetstest (Opinion for DNV, 2006, 2015, ref. i Skorstad, 2015). Analysen i denne kvalitative casestudien fant sted i Norges ledende finanskonsern, DNB. Bank- og finansbransjen er i stadig endring. Blant annet er den økende digitaliseringen med på å endre kundepreferanser. For å lykkes må bankene, forsikringsselskapene og finansinstitusjonene være endringsvillige og innovative (Deloitte, 2015). DNB gjennomfører ca. 1700 ansettelser årlig (DNB, 2020). Det er derfor en svært interessant og relevant virksomhet å studere. Datainnsamlingen er foretatt gjennom intervjuer av rekrutterere og ansettende ledere i organisasjonen. Spørsmålene omhandlet rekrutteringsprosessen og informantenes erfaringer med bruk av personlighetstester. Formålene med spørsmålene er å belyse hvordan personlighetstesten brukes, hvilken rolle den spiller for deltagerne i rekrutteringsprosessen og nytteverdien de eventuelt har for organisasjonen. | nob |