| dc.description.abstract | I denne studien undersøkes videreutvikling av kompetanse, såkalt livslang læring, blant voksne sysselsatte i ulike ansettelsesforhold. Videre belyser studien hvorvidt sammenhengen egentlig skyldes bakenforliggende forhold, slik som utdanningsnivå og yrkets sosiale status, og hvordan dette vil påvirke sammenhengen mellom kompetanseutvikling og ulike ansettelsesforhold. Det synes å være bred enighet om at livslang læring er viktig for enkeltes personlige utvikling, økt produktivitet og verdiskapning i arbeidslivet. Samtidig er livslang læring viktig med hensyn til sosial utjevning og mobilitet. Deltakelsen varierer imidlertid mellom ulike samfunnsgrupper. Hovedfunnene i den eksisterende forskningslitteraturen knyttet til kompetanseutvikling er at læring og utdanning varierer med sysselsattes utdanningsnivå, yrkets status, sektor, samt demografiske egenskaper som alder og kjønn. Tidligere studier av kompetanseutvikling i ulike ansettelsesforhold har ikke tatthensyn til forskjeller i utdanningsnivå og yrkets sosioøkonomiske status, og denne studien vil ta sikte på å tette hull i tidligere forskning ved å fokusere på sosial ulikhet i yrkene mer generelt enn i tidligere studier. I denne studien kombineres derfor ulike teoritradisjoner som har vært opptatt av ulike aspekter av disse prosessene. Det teoretiske rammeverket i oppgaven er forankret i Becker (1993) sin humankapitalteori, Atkinson (1984) sin modell om den fleksible bedrift, og Goldthorpe (2007) sin klasseteori. Becker (1993) sin teori skiller mellom to former for opplæring i arbeidslivet, generell og bedriftsspesifikk. Skillet mellom generell og bedriftsspesifikk opplæring har implikasjoner for både arbeidsgivers og arbeidstakers investeringsinsentiver i kompetanseutvikling. Atkinson (1984) sin organisasjonsteori som skiller mellom en fast kjerne, bestående av arbeidstakere med gode karrieremuligheter og trygge ansettelsesforhold, og en periferi med fleksible arbeidskontrakter med dårlige vilkår og usikkerhet. Den vektlegger en todeling i arbeidsmarkedet, og gir i kombinasjon med Becker (1993) sin humankapital en overordnet forståelse av hvordan kompetanseutvikling arter seg i ulike ansettelsesforhold. Goldthorpe (2007) sin teori utfyller det humankapitalteorien og organisasjonsteorien mangler. Det er ikke tilfeldig hvem som havner i hvilke typer stillinger. Goldthorpe (2007) knytter arbeidskontrakter til sosiale strukturer og tar opp hvordan ulike arbeidskontrakter kan gi opphav til ulike livssjanser og karrieremuligheter. Livslang læring blant sysselsatte forstås i denne studien som formell videreutdanning, kurs og seminarvirksomhet, samt opplæringsmuligheter på jobb. Ansettelsesforholdene som undersøkes er faste stillinger på heltid, samt midlertidige og deltidsstillinger. Analysene er basert på datamateriale fra Lærevilkårsmonitoren, en årlig tilleggsundersøkelse til Arbeidskraftsundersøkelsen. Lærevilkårsmonitoren er en omfattende kartlegging av vilkårene for læring i arbeidslivet, og belyser befolkningens deltakelse i ulike opplærings- og utdanningsaktiviteter. Den inneholder også opplysninger om befolkningens arbeidsmarkedstilknytning, noe som gjør den velegnet til å undersøke videreutvikling av kompetanse blant sysselsatte i ulike ansettelsesforhold. Datamateriale som analyseres i studien er fra 2009, 2010 og 2011. Analysene avdekker flere viktige forhold som viser et noe mer sammensatt bilde enn hva som kan forventes fra de teoretiske posisjonene. Et sentralt funn viser at midlertidig ansatte har en høyere sannsynlighet enn fast ansatte for å gå tilbake til utdanningssystemet og videreutdanne seg. Dette er et noe overraskende gitt tidligere forskning og forventninger fra teori. Samtidig viser analysene at høyt utdannede og de befinner seg i yrker med høy sosial status midlertidig ansatte, har høyere sannsynlighet for å videreutdanne seg enn lavt utdannede og de som jobber i yrker med lav sosial status. Formell videreutdanning ser altså ut til å være et viktig sosialt gode, som er lettere tilgjengelig for de som allerede har en gunstig situasjon. Når det gjelder mer uformelle former for kompetanseheving, som kurs og opplæring på jobben stiller det seg noe annerledes. Fast ansatte og de som jobber heltid videreutvikler kompetansen sin mer gjennom jobbrelatert opplæring enn hva midlertidig- og deltidsansatte gjør. Forskjellene mellom faste og midlertidige ansatte er derimot små, mens gapet er større mellom heltid, lang- og kort deltid. Særlig er det ansatte med korte deltidskontrakter som har lavest sannsynlighet for å videreutvikle kompetansen sin gjennom jobbrelatert opplæring. Analysene viser også at en del av forskjellene i kompetanseutviklingen skyldes at personer med stabile eller mer fleksible arbeidskontrakter har ulikt utdanningsnivå og befinner seg i yrker med ulik sosioøkonomisk status. Videre har høyt utdannede kort deltidsansatte lavere sannsynlighet for å delta i jobbrelatert opplæring dersom de har høyere utdanning og sosioøkonomisk yrkesstatus. Lang deltidsansatte har lavere sannsynlighet for å ha gode opplæringsmuligheter på jobb dersom de har høyere sosioøkonomisk yrkesstatus. | nob |