En organisasjonstrend som har kommet for å bli? En studie av etterfølgerplanlegging i syv norske virksomheter

Abstract

Studien undersøker om etterfølgerplanlegging er et fenomen som har kommet for å bli i norske virksomheter, eller om det er en kortvarig, forbipasserende organisasjonstrend som vanskelig lar seg implementere. Etterfølgerplanlegging, også omtalt som Succession Planning, er en idé som har skutt fart de siste årene. Fenomenet omhandler strategisk vurdering og utvikling av etterfølgere mot fremtidige lederroller og kritiske nøkkelposisjoner internt i organisasjonen. For å undersøke om etterfølgerplanlegging har kommet for å bli diskuterer vi om det vil oppstå barrierer i implementeringen når trenden møter rammen av det norske arbeidsliv. Et arbeidsliv bestående av tillit og autonomi, læring på arbeidsplassen og et stort fokus på medvirkning og medbestemmelse. Studien har et eksplorativt design med formål om å få mer innsikt i fenomenet etterfølgerplanlegging. Datamaterialet består av syv dybdeintervju med elitepersoner fra norske konsern med divisjonsstruktur som opererer i forskjellige bransjer og sekundærdata fra tidligere undersøkelser som gjør rede for kjennetegn ved det norske arbeidsliv. Studien har forankring i teori som tar for seg hvordan trender sprer seg mellom organisasjoner, for å forstå hvordan spredningen av etterfølgerplanlegging kan skyldes rådende institusjonelle myter som eksisterer i deres omgivelser. For å diskutere potensielle faktorer som kan skape barrierer for implementering har vi tatt utgangspunkt i teori om kompetansetyper, intern versus ekstern lederrekruttering, prestasjonsvurderinger og byråkratiets rasjonelle prinsipper for interne opprykk. Det norske begrepet etterfølgerplanlegging gir få treff i litteratursøk, noe som kan indikere at det eksisterer lite strukturert norsk forskning på området, sammenlignet med andre land som USA. Lite norsk forskning gjør det derfor vanskelig å si noe konkret om hvordan den internasjonale trenden adopteres og oversettes i rammen av det norske arbeidsliv. Med utgangspunkt i dette er det interessant å undersøke hvordan organisasjonstrenden reagerer når den blir implementert i norske virksomheter. I studien finner vi at virksomhetene har hatt etterfølgerplanlegging på agendaen lenge, men ikke før nå har planlagt å utvikle mer strukturerte prosesser. Samtidig har HR fått et økt strategisk fokus på planlegging av arbeidsstokken de siste årene. Frem til nå har manglende systemstøtte gjort det utfordrende å føre oversikt over potensielle etterfølgere. Dette har igjen ført til motstand fra lederne. Vi finner også at etterfølgerplanlegging er en lukket prosess som utfordrer involvering og medvirkning på arbeidsplassen. I tillegg bærer prosessene preg av et stort fokus på måling og rangering av kandidater sine prestasjoner, noe som utfordrer opplevd tillit og autonomi på arbeidsplassen. Kompetansetyper som vektlegges hos etterfølgerne varierer mellom virksomhetene. En fellesnevner er et økt fokus på kontekstuell og sosial- og mellommenneskelig kompetanse. Dette er kompetanse som er vanskelig å måle, noe som utfordrer objektivitet i vurderingene, og som ytterste konsekvens kan føre til favorisering av ansatte. Det er nettopp det Weber sin idealmodell for byråkratiet har til hensikt å unngå, der alle ansatte skal behandles likt uavhengig av subjektive vurderinger. Studien viser at etterfølgerplanlegging har forutsetninger for å bli værende i norske virksomheter fordi det eksisterer et behov for å kartlegge og utvikle ansattes kompetanse i henhold til virksomhetenes krav. Det er imidlertid viktig at det tilpasses virksomhetens arbeidspraksis, samt norske verdier og prinsipper.