Abstract
Arbeidslivet er i stadig endring. Det har blant annet blitt mer kunnskaps- og kompetanseintensivt, og krever ofte raske omstillinger fra arbeidsgivere og arbeidstakere. I forsikringsbransjen har eksempelvis teknologiutviklingen ført til endret kundeatferd. Digitalisering leder i stor grad til at arbeidsoppgaver og kompetansekrav endres. En slik utvikling gjør det viktig for arbeidsgivere og ansatte å ha, eller å tilegne seg, den nødvendige kompetansen for å kunne løse både dagens og morgendagens arbeidsoppgaver. Denne masteroppgaven undersøker hvordan ledere arbeider med kompetanseutvikling. Gjensidige Forsikring ASA blir benyttet som case for å belyse problemstillingen. Utvalget i studien er begrenset til toppledere, mellomledere og ledere på lavere nivå i to forretningsområder. Videre er formålet å undersøke om ledernes arbeid med kompetanseutvikling er strategisk forankret. Problemstillingen er: Hvordan arbeider ledere i Gjensidige med kompetanseutvikling, og er dette arbeidet strategisk forankret? Det er i tillegg utarbeidet tre forskningsspørsmål for å bidra til å belyse problemstillingen: i) Hvordan arbeider ledere på ulike nivå med kompetanseplanlegging? ii) Hvordan arbeider ledere på ulike nivå med implementering av kompetanseutviklingstiltak? og iii) Hvordan arbeider ledere på ulike nivå med oppfølging og evaluering av kompetanseutviklingstiltak? Masteroppgaven er utført som en kvalitativ casestudie hvor det har blitt gjennomført 11 intervjuer med ledere på ulike nivåer innen to forretningsområder i Gjensidige Forsikring ASA. I tillegg har det blitt foretatt gjennomgang av dokumenter utarbeidet av Gjensidige. Dokumentene har i hovedsak blitt brukt til å undersøke hvordan Gjensidige overordnet hevder det skal arbeides med kompetanseutvikling. Det benyttes i hovedsak teori om ledelse, strategi, kompetanse og kompetanseutvikling. Fra et HR-perspektiv kan de menneskelige ressursene og deres kompetanse bidra til organisasjonens konkurransefortrinn. Det kan satses på både formelle og uformelle læringstiltak for å utvikle ansattes kompetanse. Hvilken kompetanse og hvilke tiltak det skal satses på bør imidlertid tilpasses organisasjonens behov. Mye av argumentasjonen går derfor ut på at organisasjoner bør drive strategisk med kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseutvikling vil imidlertid avhenge av i hvilken grad arbeidet er forankret hos lederne i organisasjonen, og at ledernes roller understøtter prosesser for kompetanseutvikling. Samtidig er det rettet en del kritikk mot dette perspektivet, hvor ansatte blir ansett som ressurser som må optimaliseres og styres. For å undersøke hvordan ledere arbeider strategisk med kompetanseutvikling, er Linda Lai (2013) sin modell for strategisk kompetanseledelse benyttet som utgangspunkt. Funnene antyder at topplederne har et overordnet ansvar og setter strategien på agendaen. Mellomlederne i begge forretningsområdene fungerer i stor grad som bindeledd og tilretteleggere for kompetansestrategien og tiltak. Ledere på lavere nivå i begge forretningsområdene har et mer operativt ansvar ved at de er mer direkte involvert som medarbeidernes nærmeste ledere. Lederne poengterte imidlertid i stor grad hva rollen er ment å være, men det fremstår som mer uklart hva lederne gjør i praksis. Funnene viser at samtlige ledere i Gjensidige er klar over den overordnede målsettingen til konsernet, og er i stor grad enig om hvilken kompetanse som er mest nødvendige; forsikrings, analyse-, og digitalkompetanse, samt forretningsforståelse. Det er likevel stor uklarhet omkring hvilken rolle lederne har i forbindelse med gjennomføring av kompetansekartlegging. Mellomledere og ledere på lavere nivå er heller ikke fullt klar over kompetansestrategien. Ledernes tilnærming til tiltak følger imidlertid hovedelementene i kompetansestrategien, særlig med vekt på det Gjensidige kaller 70-30-modellen. Likevel benytter ikke lederne, eller er i liten grad klar over, spesifikke tiltak for å heve den nødvendige kompetansen. Mellomledere og ledere på lavere nivå gjennomfører også få strukturerte evalueringer og oppfølginger av spesifikke kompetanseutviklingstiltak. Dersom man skulle fulgt Lais modell strengt, kan det argumenteres for at ledernes arbeid med kompetanseutvikling ikke er strategisk. Det er imidlertid ikke like enkelt som det fremstår i modellen, noe som ledernes arbeid med kompetanseutvikling i Gjensidige også har gitt en indikasjon på. Denne studien kan gi innsikt i hvordan ledere, i en organisasjon preget av kunnskapsarbeidere og et sterkt kundefokus, i praksis arbeider med kompetanseutvikling. I tillegg kan studien gi innsikt i potensielle utfordringer ledere står overfor i forbindelse med kompetansearbeidet.