Grunnfjellvett: En kvalitativ studie om å holde på kjernen i frivillige organisasjoner

Abstract

Den norske frivilligheten er i endring. Organisasjonslandskapet er i ferd med å fjerne seg fra hierarkiske strukturer og livslange bånd til frivillige. Frivilligheten blir mer ad-hoc- og aksjonspreget, frivillige shopper rundt, og engasjerer seg gjerne i flere organisasjoner samtidig. Dermed trues grunnfjellet i frivillige organisasjoner. I denne sammenhengen er grunnfjellet de kjernefrivillige, de som har sterke bånd til sin organisasjon, og som bærer på mye kunnskap og erfaring og vier det frivillige arbeidet mye av sin fritid. Denne oppgaven leter etter en løsning for organisasjonene. Hvordan skal de beholde grunnfjellet sitt? Analysen av dette spørsmålet er tredelt, og bygger på 14 kvalitative intervjuer av ledere og tidligere kjernefrivillige i organisasjonene Røde Kors, Røde Kors Ungdom, Changemaker og Redd Barna. Med trenivåmodellen (Chacón, Vecina, og Dávila 2007), som kombinerer organisasjonstilknytning og identitetsteori, og transformasjonsledelse som teoretisk bakteppe presenteres 3 veier til målet. 1; ta vare på de kjernefrivillige man har ved å utvikle deres organisasjonsspesifikke rolleidentitet som frivillige. Dette foreslås gjort ved å legge til rette for læring, givende arbeidsoppgaver, sosiale relasjoner og å anerkjenne innsats. I tillegg vises hvor viktig grensesetting er med sikte på å unngå utbrenthet. 2; dyrke fram nye kjernefrivillige ved å knytte dem til organisasjonen. Her framheves viktigheten av riktige forventninger, å synliggjøre organisasjonens helhet og oppfølging av de frivillige. Dessuten vises viktigheten av at frivillige må få og ta ansvar for å utvikle en organisasjonstilknytning. Og 3; beholde kontakten med de kjernefrivillige man har hatt og bruke kompetansen deres i organisasjonen. Her framheves nytten av å holde kontakten, og ha muligheten til å trekke på den verdifulle kompetansen de innehar. Å lykkes med dette arbeidet krever at noen tar ansvar for det. Siste del peker på et ledelsesvakuum mellom frivillige ledere og administrativt ansatte. I dette vakuumet blir ikke hardt arbeid anerkjent, tap av motivasjon blir ikke fanget opp, og kjernefrivillige på vei ut av organisasjonen blir ikke fulgt opp. Skal organisasjonene lykkes med å bevare grunnfjellet sitt, trengs en tydeligere rolleavklaring mellom frivillige og ansatte. Oppgavens funn konkretiseres avslutningsvis gjennom ni grunnfjellvettregler.

Norwegian volunteerism is changing. As opposed to the traditional, hierarchic organizational structures where volunteers commit to their organization for life, volunteerism is turning more ad-hoc and action based. Volunteers are becoming less faithful to one organization; they tend to lend their time to various causes simultaneously. Thus, the most valuable group of volunteers is diminishing. These core volunteers, called the bedrock of volunteer organizations, spend a lot of time volunteering. As a result they are very knowledgeable and competent. This thesis searches for a solution. How can organizations retain their most valuable volunteers? 14 qualitative interviews were done with former core volunteers and volunteer leaders and managers in 4 different organizations: The Norwegian Red Cross, The Red Cross Youth, Save The Children Norway and Changemaker. Using The three-stage model of volunteers’ duration of service (Chacón, Vecina, og Dávila 2007), which combines organizational commitment and role identity theory, and transformational leadership theory, the thesis describes 3 paths to keep the organizational bedrock. 1: Retain existing core volunteers by developing their volunteer role identity. Learning, rewarding tasks, recognition and social ties are proposed as means to develop role identity, along with a close dialogue to be able to prevent burnout in volunteers. 2: Develop new core volunteers by committing them to the organization. Organizational commitment can develop by adjusting expectations, close and individual follow-up and making visible to each volunteer how their work makes a contribution to the organization as a whole. It is also shown how important it is to feel responsible in order to develop organizational commitment. 3: Keep in touch with former core volunteers and use their skills in the organization. Keeping in touch and keeping the door open is essential to be able to draw on their competencies. In order to succeed with this work, someone needs to take responsibility for it. The final part of this thesis focuses on the leadership vacuum between volunteer leaders and paid managers. This vacuum leads to frustration and less motivation among volunteers. Hard work is not recognized and valuable volunteers can lose their motivation or even leave the organization without anyone taking notice. If voluntary organizations are to keep their bedrock, the roles of volunteer leaders and managers need to be clarified.