| dc.description.abstract | Denne avhandlingen er en kvalitativ case-studie av Statnett SF sin implementering av en ny kompetanse- og karriereutviklingsmodell. Oppgaven ser på hvordan en har lykkes med å klargjøre for endring, og betrakter ulike faktorer knyttet til initieringsfasen i en endringsprosess. Videre tar den sikte på å avdekke hvordan disse kan ha påvirket implementeringen av modellen. Studien er avgrenset til én avdeling i Statnett. Det er gjennomført dybdeintervjuer med prosjektansvarlige, avdelingsleder, seksjonsledere og medarbeidere. Det teoretiske rammeverket som er benyttet i oppgaven består av generelle teorier fra fagfeltet innen endringsprosesser, organisasjonsendringer og implementering. Teorier fra Kurt Lewin og John Kotter har blant annet blitt benyttet. Det ble også anvendt ulike teorier relatert til tilpasning og adoptering av nye organisasjonskonsepter presentert av blant andre Kjell Arne Røvik. Av tidligere forskning er det hovedsakelig inkludert teori knyttet til viktige faktorer når det gjelder å klargjøre for endring, og initieringsfasen i en endringsprosess. Valg av case er blitt gjort på bakgrunn av flere årsaker. Den ene er min interesse og faglige nysgjerrighet til endringsprosesser. Endring i organisasjoner er av flere årsaker svært relevant i dag. I tillegg befant min arbeidsgiver Statnett seg midt i en implementeringsprosess, og starten av en slik endringsprosess ble derfor relevant å undersøke. Studien har tatt utgangspunkt i problemstillingen: ”Hvordan har faktorer i initieringsfasen, med hovedvekt på behov for endring, endringsidé og kommunikasjon, påvirket implementeringen av en ny kompetanse- og karriereutviklingsmodell i Statnett SF?” Både i min gjennomgang av teori og empiri, viste det seg at det var minst tre generelle betingelser som burde være tilstede for å kunne anses å ha lykkes med initieringsfasen, og dermed vellykket ha gjort organisasjonen klar for endring og implementering. Selv om disse ikke er utfyllende for å lykkes i en slik fase, var det disse tre jeg identifiserte og avgrenset til i denne avhandlingen. For å lykkes med klargjøring for endring, bør man skape et tilstrekkelig behov. I dette innebærer det blant annet å skape en viss form for endringslyst og motivasjon for endringen. For å skape et tilstrekkelig behov er det sentralt at man kommuniserer formål og visjon for endringen på en klar, tydelig og forståelig måte som gjør at medlemmene i organisasjonen forstår nøyaktig hvorfor endringen skjer. Idéen som skal implementeres bør være av en klar og tydelig karakter, for å unngå ulike typer motstand, og dermed gjøre implementeringen mer smidig. Med bakgrunn i min case-studie, vil dette si at ut fra de generelle forutsetningene for å lykkes med klargjøring for endring, bør det være et anerkjent behov og en motivasjon for kompetanseutvikling, og en modell knyttet til dette – det bør være en modell som er relativt enkel å forstå, og alle aspekter ved prosessen bør kommuniseres på en klar og forståelig måte. Basert på mine hovedfunn og analyser fant jeg flere mønster på at man i dette case-studie har lyktes med flere faktorer i initieringsfasen, og klargjøring for endring. Det har derimot også vært avdekket funn som indikerer at man ikke har lyktes tilstrekkelig, på enkelte områder. Hovedkonklusjon er at faktorene i initieringsfasen som er gjennomgått i denne studien har påvirket implementeringen, på flere områder. Spesielt vil jeg si at tilstrekkelig behov og motivasjon har vist seg som betydningsfullt i dette caset. Det kan ses i sammenheng med at de to seksjonene hvor behovet og motivasjonen så ut til å være størst, også var de som så ut til å ha lykkes best med implementeringen slik situasjonen er i dag. Jeg vil understreke at mine konklusjoner ikke kan ses som en fasit på hvordan faktorer i initieringsfasen kan ha innvirkning på implementering, men er snarere en betraktning gjort ut fra denne spesifikke konteksten. Det kan heller ikke utelukkes at det er andre årsaker som har påvirket implementeringen som ikke er avdekket i dette studie. | nob |