| dc.description.abstract | Rekruttering er en kompleks prosess som omfatter flere aktører og ulike aktiviteter, og kan dermed føre til flere konsekvenser for alle som omfattes av den. Denne oppgaven ser på rekruttering i lys av employer branding, det vil si arbeidsgivers omdømme, og formålet er å gjøre rede for følgende problemstilling: Hvordan påvirker rekrutteringsprosessen kandidatenes oppfatning av organisasjonen? Oppgaven er en casestudie av en rekrutteringsprosess for traineeprogram i Bane NOR som er rettet mot nyutdannede teknologistudenter. Det teoretiske rammeverket baserer seg på en litteraturgjennomgang, som bidrar til en bedre forståelse av employer branding i en rekrutteringsprosess. Basert på teorigjennomgangen, konkretiserte jeg problemstillingen til tre forskningsspørsmål. Først ville jeg se på hvordan kandidatene opplevde Bane NORs rekrutteringsprosess. Videre ville jeg undersøke hvordan kandidatene oppfattet organisasjonen som arbeidsgiver. Deretter ønsket jeg finne ut hvordan kandidatenes opplevelse av rekrutteringsprosessen påvirket deres oppfatning av Bane NOR. Datainnsamlingen ble gjennomført ved hjelp av mixed methods, som inkluderte en kvantitativ spørreundersøkelse med utvalg på 1368 kandidater fra Bane NORs rekrutteringsprosess, gjennomført i samarbeid med Evidente, og seks kvalitative intervjuer med kandidatene som var på andregangsintervju. Hovedfunnene i oppgaven viser at rekrutteringsprosessen påvirker kandidatenes oppfatning av organisasjonen som en attraktiv arbeidsgiver via jobb- og organisasjonsegenskaper, person-organisasjon (PO) fit og kandidatopplevelse av selve rekrutteringsprosessen. Kandidatopplevelsen påvirkes også i sin tur av en rekke faktorer, og de varierer avhengig av hvor langt i prosessen kandidaten kommer: Hovedskillet her ligger mellom dem som røk ut etter innledende tester og dem som røk ut etter intervjuer. De som røk ut etter testene ble i størst grad påvirket av opplevelse av rettferdighet, mens de som røk ut etter intervjuene ble mest påvirket av selve rekrutteringsutfallet, noe som viste en tendens på at negativitet knyttet til avslaget kunne spre seg på kandidatopplevelsen. Det er umulig å unngå skuffelse blant kandidatene som får avslag, men funnene viste at det er mulig å øke kandidatenes opplevelse av prosessen som nyttig. En måte å gjøre dette på er å gi kandidatene rettidige og informative tilbakemeldinger i løpet av prosessen. Dette var spesielt viktig i oppgavens case som fokuserte på arbeidssøkere med relativt liten arbeidserfaring. Rekrutteringsprosessen i Bane NOR ble opplevd ganske positivt, og resultatene viste at kandidatenes oppfatning av organisasjonen som en attraktiv arbeidsgiver økte for kandidatene som fikk jobbtilbud. Resultatene tydet også på at kandidatene som kom lenger i prosessen tenderte i større grad til å oppleve PO fit, noe som kunne påvirke hvorvidt de anså Bane NOR som en attraktiv arbeidsgiver. De som røk ut av prosessen viste noe nedgang i sin oppfatning av organisasjonen, sammenlignet med målingen gjennomført da de søkte på jobben. Allikevel kom det frem at Bane NOR ble oppfattet som mer attraktiv blant de som var gjennom rekrutteringsprosessen sammenlignet med målingen for teknologistudentene generelt, presentert i Karrierebarometeret. I tillegg var de fleste kandidatene villige til å søke på andre relevante stillinger i Bane NOR og dele sine erfaringer med andre. Dette er et tydelig tegn på at gode opplevelser under rekrutteringsprosessen kan dempe skuffelsen av å få avslag, og kan bidra til at kandidatene blir brand-ambassadører. En godt gjennomført rekrutteringsprosess kan altså forsterke organisasjonens employer brand ved å øke kandidatenes oppfatning av organisasjonen som en attraktiv arbeidsgiver. | nob |