| dc.description.abstract | TEMA OG PROBLEMSTILLING Denne studien omhandler selvregulert læring i arbeidslivet. Dagens arbeidsliv er i stadig endring og preges av globalisering, digitalisering og automatisering av tidligere manuelle prosesser. Dette fører til at mange opplever usikkerhet i jobben, og risikerer å bli erstattet av roboter med kunstig intelligens (Hagen & Guldvik, 2016). Samtidig er intellektuell kapital, i form av ansatte med mye kunnskap og kompetanse, et viktig konkurransefortrinn for svært mange organisasjoner. For at alle ansatte skal ha nødvendig, oppdatert kunnskap og kompetanse til enhver tid blir læring i arbeidslivet stadig viktigere (Noe, 2014). Organisasjoner er avhengig av selvgående ansatte som evner å identifisere egne kompetansegap og på bakgrunn av dette tilegne seg manglende kunnskap eller kompetanse (Sitzman & Ely, 2011). Det er her selvregulert læringsteori blir sentralt, da selvregulerte ansatte vurderer læringsmål og strategier, overvåker og endrer disse underveis og evaluerer og reflekterer over læringsprosessen for deretter å ta med seg nyttige erfaringer til neste læringsprosess (Zimmerman, 2000). Gjennom studien har jeg tatt for meg hvordan ansatte i to ulike avdelinger i et stort norsk bank og finanskonsern regulerer egen læring, hvordan de påvirkes av og selv påvirker sitt sosiale og fysiske miljø og på hvilken måte organisasjonen tilrettelegger for denne type læring. Studiens problemstilling er som følger: “Hvordan regulerer bankansatte egen læring på arbeidsplassen, og på hvilken måte tilrettelegges det for dette?” For å kunne belyse dette på en tilfredsstillende måte har jeg utformet tre forskningsspørsmål: 1) Hvordan planlegger, gjennomfører og reflekterer bankansatte over egen læringsprosess? 2) På hvilken måte handler de ansatte overfor det fysiske og sosiale miljøet for å påvirke egen læring? 3) På hvilken måte tilrettelegges det gjennom kompetanseutvikling og læringsmiljøet for at de ansatte skal ha muligheter til å regulere egen læring? I denne oppgaven vil hvordan ansatte regulerer egen læring være i fokus. Selvregulert læringsteori i et sosial-kognitivt perspektiv, basert på Zimmerman (2000), vil i sammenheng med teori om strategisk kompetanseutviklingstiltak (Nordhaug, 1993, 2002; Lai, 2016) og VI tilrettelegging for læring gjennom læringsmiljø (Illeris et al., 2004) benyttes som teoretisk rammeverk i studien. METODE Studiens empiriske grunnlag baserer seg på syv kvalitative forskningsintervjuer, supplert med dokumentanalyse. Utvalget er strategisk plukket ut på bakgrunn av forhåndsbestemte kriterier. Det er benyttet en fire stegs metode for analyse av meningsinnhold basert på Malterud (1996) for å analysere dataene. Det er analysen og diskusjonen knyttet til funnene som har gitt svar på oppgavens forskningsspørsmål og problemstilling. SENTRALE FUNN OG KONKLUSJONER Gjennom analysen av empirien kom det frem flere interessante aspekter som bidro til å belyse studiens forskningsspørsmål. Studien har gitt innblikk i ulike sider ved det å regulere egen læring i arbeidslivet ved å vise at dette er noe som skjer på ulike måter, gjennom å påvirke og selv bli påvirket av miljøet og ved bruk av ulike mål og strategier. Det er funn som tyder på at de ansatte foretrekker å tilegne seg kunnskap gjennom uformelle, ikke kredittgivende læringsaktiviteter, på tross av at de har frihet til å skaffe seg sertifiseringer, studiekompetanse og lignende gjennom jobben. Det er interessant at de ansatte i stor grad tilegner seg organisasjonspesifikk kompetanse, som har liten overføringsverdi, gjennom uformelle læringsaktiviteter fremfor å tilegne seg mer generell kompetanse gjennom formelle, kreditt-givende læringsaktiviteter. At dette skjer på tross av at vi lever i en tid hvor roboter og kunstig intelligens truer med å erstatte mange jobber, og hvor kredittgivende læring kunne gitt en nyttig konkurransefordel i arbeidsmarkedet, er også et sentralt funn. Studien viser at for å lykkes med regulering av egen læring på arbeidsplassen kan det være nødvendig med et verktøy, et kompetansetiltak eller en annen form for støtte som gir de ansatte mulighet til å prioritere tid og ressurser til egen læring. Det er også funn som indikerer at tilrettelegging gjennom tiltak som fremmer uformell læring, som tilgang på en sosial samhandlingsplattform, er nyttige og verdsatte. Utfordringer knyttet til støy og uro problematiseres, og ønske om endringer i det teknisk-organisatorisk og fysisk læringsmiljø i form av flere stillesoner og rom for konsentrasjon av læring blir i studien trukket frem som sentralt for å bedre tilretteleggingen for selvregulert læring. | nob |