| dc.description.abstract | Tema og problemstilling: Dette er en studie av hvordan 70:20:10-rammeverket tolkes og materialiseres i to internasjonale bedrifter. 70:20:10 er et lærings- og utviklingsrammeverk for arbeidsplassen som har fått stor utbredelse i en rekke organisasjoner, til tross for manglende vitenskapelig forskning på temaet. Skreven litteratur om emnet kan sies å falle under såkalt ”populærvitenskapelig litteratur”, og oppgaven søker derfor å belyse rammeverket fra en mer forskningsbasert vinkel. Ved hjelp av Røviks teori (i hovedsak 1998, 2007) om organisasjonsideer og oppskrifter sees 70:20:10-rammeverket på som en organisasjonsidé, som må oversettes og tilpasses til den enkeltes organisasjons kontekst. Perspektivet suppleres med innslag fra Lillranks (1995) teori om overføring av konsepter. Dette for å rette fokuset ytterligere mot selve innholdet til ideen som blir overført, samt på hvordan rammeverket kan komme til uttrykk i en organisasjon. Ettersom 70:20:10 er et lærings- og utvikling rammeverk, ser besvarelsen også på implikasjoner for forståelser av læring på arbeidsplassen. Problemstillingen lyder som følger: «Hvordan tolkes og materialiseres 70:20:10-rammeeverket i arbeidslivet, og hvilke implikasjoner får dette for forståelser av læring på arbeidsplassen»? Metode: For å belyse oppgavens problemstilling ble det innhentet data fra to organisasjoner som har brukt 70:20:10-rammeverket over lengre tid. Studiens empiriske grunnlag baserer seg på 4 intervjuer, to fra hver bedrift. Informantene ble strategisk utvalgt etter stilling: to med ansvar sentralt for rammeverket, og to med arbeidsoppgaver som innebærer implementering. I kraft av sine stillinger har de nøkkelroller i oversettelse av ideen, og formålet med intervjuene var å få innsikt i hvordan dette foregår. Organisasjonene brukes som to eksempler på hvordan 70:20:10-rammeverket tolkes og materialiseres, og hensikten med en sammenligning i diskusjonen er å få frem nyanser ved teorien. Funn og hovedkonklusjoner: Besvarelsen har sett hvordan et i utgangspunktet generelt rammeverk for læring og utvikling på arbeidsplassen, 70:20:10, er forsøkt oversatt til en mer kontekst- og virksomhetsspesifikk variant i to store og komplekse organisasjoner. Oppgavens hovedbidrag er å se på kontekstualiseringsprosessene som utspiller seg etter at en idé er introdusert, der den forsøkes tilpasset en organisasjon. Røviks translasjonsteori (2007) kritiseres for å ha manglende empirisk belegg spesielt for hva som skjer inne i organisasjonen (Larsen og Kvålshaugen, 2008). Nettopp derfor er det spennende å bruke hans perspektiv i denne sammenheng: Hva skjer med ideen når den forsøkes innført i en organisasjon? Analysen viser en videreutvikling av den generelle ideens formål og ideer, gjennom en implementerings- og kontekstualiseringsprosess, der ideen forsøkes konkretisert. Oppsummert er oppgavens hovedfunn følgende: Tolkning: ideen tolkes og videreutvikles til en mer konkret variant, der begge selskap omformet ideens innhold slik at elementer ble tilpasset deres spesifikke kontekster. Læringsrammeverket har fått en strategisk rolle i selskapenes levedyktighet i det som beskrives som et presset marked, der kompetanseutviklingen kobles til inntjening. Tolkningen av rammeverkets ”essens” er oversatt til forsøk på å organisere og tilrettelegge uformell læring på lik linje som det formelle. Materialisering: organiseringen av det uformelle kommer blant annet til uttrykk i form av konsept, det idémessige ved ideen, i form av tankegang og språk/begreper om uformell læring. Videre, kan en også se en materialisering i organisasjonenes rutiner og struktur, der ideen er innført i ulike arbeidsprosesser. Fysiske verktøy er utviklet med grunnlag i 70:20:10s tankegang, og er på den måten en materialisering av ideens konsept. Implikasjoner for forståelser av læring: I kraft av å være et lærings- og utviklingsrammeverk, kan en se en rekke implikasjoner for forståelser av læring på arbeidsplassen. Organisasjonene jobber aktivt for å få ansatte til å tenke på nye måter, der læring ses på som integrert i det daglige arbeidet. Dette innebærer en ansvarliggjøring av ansattes tilnærming til læring, der organiseringen av det uformelle tilrettelegger for nye måter å tenke på. Gjennom bruk av verktøy realiseres og utvikles nye konsepter, noe som ser ut til å være en nøkkelfaktor i organisasjonene intervjuet. Samtidig ser vi en ivaretagelse av det idé/konseptmessige. Funnene viser hvordan den generelle ideen 70:20:10 oversettes til en mer kontekst- og virksomhetsspesifikk variant, noe Røviks teori (1998, 2007) har gitt begreper til å se på. Det ser ut til at begge organisasjonenes formål med oversettelsene er å bruke ideen som en inspirasjonskilde og som en løs ramme for utvikling av en ny idé, fremfor å gjengi og gjenskape ideen. En hovedkonklusjon er hvordan 70:20:10 ser ut til å ha stor innvirkning på organisasjonenes praksis. Dette på grunnlag av ideens tilpasning og konkretisering til kontekstene den forsøkes innført, der funnene viser konkrete uttrykk i organisasjonene studert. Lillrank (1995) teori har gitt grunnlag for en utvikling av et konsept/verktøy-kontinuum, og muliggjort en bedret forståelse av ideens ulike materialiseringsformer. Funnene viser materialiseringsformer utover det Røvik (2007) beskriver som ”prat, rutiner og målbare resultater”, der informantene ser ut til å forholde seg til 70:20:10 som både konsept og verktøy. Det å jobbe for materialisering i ulike verktøy, der man samtidig ivaretar det idémessige, er utslagsgivende i organisasjonene studert. Dette innebærer å ta høyde for ideens konseptuelle og konkrete sider. Datamaterialet som ligger til grunn for denne oppgaven indikerer at organisasjonene har funnet en slik balanse, der ulike materialiseringer i form av fysiske verktøy, innlemmes i organisasjonenes rutiner og struktur, realiserer 70:20:10s konsept. Det idémessige materialiseres i en helhetlig tankegang og språk om læring på arbeidsplassen, og får implikasjoner for forståelser, og organisering, av læring. Materialiseringen i verktøy krever at ansatte i organisasjonen endrer eksisterende ideer og tenkemåter knyttet til læring, og slik oppnås en spiraleffekt hvor idé- og verktøydimensjonene ved 70:20:10 forsterker hverandre. Det ser altså ikke ut som om ideen kun ble tatt inn som en symbolsk handling som omdømmehåndtering eller lignende, slik Røvik (2007) hevder ofte er tilfellet med nye organisasjonsoppskrifter, og at den ses på som et viktig verktøy for organisasjonenes levedyktighet i et presset marked. Oppgavens hovedbidrag har her vært å kombinere Røvik (1998, 2007) med Lillrank (1995) for å gå i dybden på hva som skjer inne i organisasjonen, fremfor mellom, der hvordan ulike former for materialisering bidrar til å forme kontekstualiseringsprosesser på bestemte måter belyses. | nob |