| dc.description.abstract | Bakgrunn: Temaet for denne oppgaven er rekruttering av sykepleiere i Oslo universitetssykehus HF. Oppgaven vil studere rekruttering som oppgave i sykehuset og analysere rekrutteringsprosessen i lys av Henry Mintzbergs idealtype om fagbyråkrati. Hvordan foregår rekruttering av sykepleiere i OUS? Er det en prosess styrt av sentrale føringer eller styrt av profesjonen? Hvilken kompetanse er det lederne ser etter og hvordan finner de den rette kompetansen når de rekrutterer? Det er, så vidt jeg har funnet ut, ikke blitt gjort noen studie tidligere om rekruttering av sykepleiere. OUS ansetter flere hundre sykepleiere årlig, så det var interessant å studere og beskrive hvordan dette gjøres. Rekruttering er noe av det viktigste man gjør for å skaffe virksomheten rett kompetanse. Oppgavens teoretiske referanseramme: Rekruttering defineres som et sett av aktiviteter som utføres av organisasjonen for det primære formål å identifisere en ønsket gruppe søkere, tiltrekke dem inn i sine ansattes rekker, og beholde dem, i det minste en liten stund (1). Mintzberg sin idealtype, fagbyråkrati, koordineringsmekanismer og sentralisert/desentralisert beslutningsmyndighet brukes for å vise hvordan rekruttering foregår i OUS. Mintzberg hevder at sykehus er et fagbyråkrati (2). Jeg forventer derfor å finne igjen flere av hans beskrivelser om fagbyråkrati ved OUS. Henry Mintzberg er som organisasjonsteoretiker opptatt av formell organisering. Målet med rekruttering er å ansette kompetente sykepleiere så kompetansebegrepet og teori om kompetanse er også en del av den teoretiske referanserammen. Linda Lai gjør rede for denne definisjon av kompetanse; «Kompetanse er ingen egenskap hos et individ, men et utrykk for relasjonen mellom individet og hans/hennes oppgaver, der vedkommendes egenskaper og forutsetninger prøves opp mot de krav som organisasjonen stiller» (3). Lai argumenterer videre for at holdninger, som en integrert del av kompetansebegrepet er spesielt viktig når det er snakk om arbeidsoppgaver som innebærer utstrakt grad av menneskebehandling. Det å ha et positivt og nyansert menneskesyn og en medmenneskelig innstilling er viktig i sykepleien. Metode: Jeg har brukt kvalitativ metode for å besvare oppgavens problemstilling. Utvalget av informanter var et strategisk nøkkelutvalg av syv sykepleieledere. Jeg foretok semistrukturerte dybdeintervjuer, med en intervjuguide. Alle intervjuene ble transkribert og analysert innenfor systematisk tekstkondensering etter Malteruds metode for analyse. Funnene har blitt diskutert opp mot utvalgt forskning og teori. Dokumenter, avtaler, retningslinjer etc. og samtale med rådgiver i HR er også kilder i oppgaven. Resultater/hovedkonklusjoner: Jeg fant ut at rekruttering i OUS foregår som en prosess. Denne prosessen er satt opp av sykehusets toppledelse, delegert til HR i sentral stab. Lederne på nivået det skal ansettes er forventet å følge denne prosessen. Beslutningen om hvem som skal ansettes er delvis vertikalt og horisontalt desentralisert, dvs. at lederne på nivået hvor det rekrutteres har fått tildelt beslutningsmyndighet i forhold til hvem de ønsker å ansette, men de må følge flere retningslinjer og instrukser for å i det hele tatt få lyst ut en stilling de har ledig. Jeg har ved bruk av Henry Mintzberg sin idealtype om fagbyråkrati analysert og diskutert rekruttering som oppgave i sykehuset. Det er flere av Mintzbergs koordineringsmekanismer som gjør seg gjeldende i forbindelse med rekruttering. Direkte tilsyn og standardisering av arbeidsoppgaver kontrollerer deler av rekrutteringsprosessen. Dette kan komme av at sykehusets toppledelse ønsker kontroll med økonomi og at de har et ønske om at rekruttering skal gjøres mest mulig likt, for å kunne fremstå som en profesjonell organisasjon. Man kan si at prosessen er forsøkt styrt fra sentralt hold, men reelt sett er den i stor grad styrt av lederne som ansetter. De tillitsvalgte på nivået det skal ansettes involveres jamfør avtale om involvering, men de involveres i ulik grad. Lederne på sengepostene har en unik mulighet til å ansette kompetente sykepleiere fordi de de har sykepleierstudenter i praktisk opplæring flere ganger i året. Alle sengepostene vurderer og ser på studentene som potensielle arbeidstakere i praksisperioden. I løpet av praksisperioden på 10 uker vurderer de den sosiale og personlige kompetansen. De legger blant annet vekt på om de man skal ansette vil passe inn i arbeidsmiljøet. Karakter vektlegges svært ulikt fra leder til leder. Lederne ser heller etter søkere som kan passe inn i gruppa de har, samtidig som de også ser etter søkere som kan tilføre noe nytt. Den forskjellige vektleggingen av karakterer ved ansettelse viser at det ikke er tilstrekkelig å være teoretisk god når man skal bli vurdert som aktuell for en stilling. Det er vel så viktig med personlig og sosial kompetanse. | nob |