Rekruttering av mellomledere i den rådgivende ingeniørbransjen. En kvalitativ studie av rekrutteringsprosessen av mellomledere i to rådgivende ingeniørbedrifter

Abstract

Denne masteroppgaven tar for seg rekruttering av mellomledere i den rådgivende ingeniørbransjen. Med mellomledere menes ledere som har minst ett nivå over og under seg i en organisasjon. Det er en bransje med høyt kvalifiserte medarbeidere hvor det faglige er i fokus. Likevel er ledelse i slike bedrifter særlig viktig. Lederen må sørge for at det faglige fokuset resulterer i inntjening. I forskningslitteraturen om rekruttering er det pekt på at det i arbeidslivet har funnet sted et skifte i hvordan rekruttering foregår. I mange bedrifter har man gått fra bruk av interne karrieresystemer til i større grad å benytte seg av ekstern rekruttering av medarbeidere. I dag synes det å være vanlig å kombinere både eksterne og intern rekruttering (Keller 2015). Hovedproblemstillingene i denne oppgaven er: Hvordan rekrutteres mellomledere i rådgivende ingeniørbedrifter? Hva kan forklare hvordan bedriftene har innrettet sin rekrutteringsprosess? Problemstillingene besvares med datamateriale samlet gjennom 13 semistrukturerte intervjuer av ledere, HR-ansvarlig og en representant fra ledelsen i to rådgivende ingeniørbedrifter av ulik størrelse. Teori og tidligere forskning oppsummeres i en modell som viser valgene organisasjonene står overfor i rekrutteringsprosessen. Armering, den største bedriften, har valgt å standardisere rekrutteringsprosessen av ledere. Gjennom intervju, caseoppgaver, personlighetsanalyse og et finaleintervju ønsker de et bredt informasjonsgrunnlag å vurdere kandidatene etter. Armering har videre besluttet at lederstillinger skal lyses ut både intern og eksternt. Det er rekrutterende leder som setter i gang rekrutteringsprosessen, men det er HR som driver den fremover. HR tar ansvar for den praktiske og administrative delen, for eksempel plassering av utlysning og kontakt med eksterne søkere. Betong har på sin side en mindre standardisert rekrutteringsprosess, i hvert fall på gruppeledernivå. To av tre rekrutteringsprosesser i denne undersøkelsen har vært uformelle forfremmelser av interne kandidater. Den tredje rekrutteringsprosessen viste derimot tegn til at Betong også går i retning av en mer standardisert rekrutteringsprosess av ledere. I den rekrutteringsprosessen ble det åpnet for interne og eksterne kandidater, og intervju og personlighetsanalyse ble benyttet for å vurdere kandidatene. VI Studien viser at begge bedriftene foretrekker intern rekruttering, men det fremstår som et paradoks at de gjør lite for aktivt å utvikle medarbeidere i retning av lederroller. Det later til at organisasjonene i liten grad har tatt innover seg konsekvensene av strategivalget. Jeg peker på ulike forhold som kan forklare bedriftenes innretting av rekrutteringsprosessen. At begge bedriftene er kunnskapsbedrifter med et høyt fokus på det faglige fremstår som en viktig forklaring som former rekrutteringsprosessen. På grunn av medarbeiderens faglige interesse er gode ledere en knapphet i den rådgivende ingeniørbransjen. Videre har organisasjonenes størrelse innvirkning på hvordan de innretter rekrutteringsprosessen. Det er en forutsetning at organisasjonen er av en viss størrelse for at den utvikler et behov for standardisering av prosesser slik at beslutninger er i tråd med organisasjonens overordnede strategi. Store organisasjoner har behov for en bredere utlysning for at alle interne kandidater skal ha mulighet til å søke lederstillinger. Dermed er det et behov for standardisering av rekrutteringsprosessen. For at HR skal kunne gi støtte i rekrutteringsprosesser må HR-avdelingen, og dermed organisasjonen, være av en viss størrelse. I tillegg er det større gevinst knyttet til effektivisering av rekrutteringsprosessen i større organisasjoner fordi de har flere rekrutteringer av ledere i løpet av en gitt tidsperiode. At Betong har valgt en mer uformell rekrutteringsprosess kan forklares med at rekrutterende lederen har større frihet i utvelgelsen og at det kan gjøres på en lite tidkrevende måte. Videre pekes det på at Betongs bevegelse mot standardisering kan forklares med mimetisk isomorfisme. Det kan sees som et ledd i å øke organisasjonens legitimitet som en viktig aktør i bransjen. Standardisering av rekrutteringsprosessen bidrar til å styrke HRs posisjon i rekrutteringssammenheng og dermed HRs stilling i organisasjonen. Slik kan vekten på organisasjonens omdømme som arbeidsgiver, forklares med normativ isomorfisme.