Nedbemanning i Aker Solutions - Samarbeid eller...?

Abstract

Sammendrag Denne masteroppgaven er en casestudie av nedbemanningsprosessen som fant sted i Aker Solutions høsten 2015. Oppgavens hovedmålsetting er å utvikle en tykk beskrivelse av nedbemanningsprosessen ved å beskrive dens forløp og fortolke den ved hjelp av teori og kontekst. Av særskilt interesse er det å forstå i hvilken grad prosessen preges av samarbeid og hva som kan forklare samarbeidskarakteren. Temaet er av spesiell interesse, da samarbeid anses som en essensiell del av selskapets virksomhetstradisjon og som avgjørende for deres omstillingsevne. Oppgaven baseres på 16 dybdeintervjuer med nøkkelpersoner i Aker Solutions, henholdsvis HR-representanter, ledere, tillitsvalgte og ansatte. Det teoretiske rammeverket er basert på to systemperspektiver: det instrumentelle perspektivet og kulturperspektivet (Christensen, Lægreid, Roness og Røvik 2009). Som både utfyllende og konkurrerende perspektiver, bidrar de til å belyse rasjonale bak nedbemanningen og dens samarbeidskarakter. Videre benyttes Scheuers fire fagforeningstyper for å fortolke fagforeningenes valg av samarbeidsstrategi. Det redegjøres også for den norske samarbeidsmodellen og utfordringer ved den. Kontekst anses som sentralt for å belyse nedbemanningsprosessens forløp og samarbeidskarakter og det vises til hvordan både selskapets historie, struktur, omgivelser og kultur er viktige for å få en god forståelse av fenomenet. I tråd med Falkums samarbeidsmodell deles analysekapittelet inn i fire faser i, henholdsvis initierings-, beslutnings-, implementerings- og evalueringsfasen (1999). Prosessens forløp beskrives fra prosessen for første gang ble initiert i mai 2015, til oppsigelsestiden gikk ut for 385 personer 31. desember 2015. Det argumenteres for at nedbemanningsprosessen kan ses som en betinget, samarbeidsorientert prosess. Flertallet av de intervjuede omtaler samarbeidet i nedbemanningen godt og preget av lite motstand og konflikter. Imidlertid betinges samarbeidet av toppledelsens styringsrett, samt kravet til tempo som kan knyttes til oljekrisen og fenomenet globalisering. Videre argumenteres det for at caset som en betinget, samarbeidsorientert prosess varierer. Vanskeligheter ved implementeringen kan ses som et resultat av begrenset formålsrasjonalitet. Videre tyder funnene på at fagforeningenes strategi er mindre samarbeidsorientert under deler av implementeringsfasen enn tidligere. Man kan også argumentere for en tendens der selskapet beveger seg bort fra den institusjonaliserte samarbeidskulturen og mot en mer styringsorientert strategi. Dette kan knyttes til en generell utfordring i det norske arbeidslivet der den tradisjonelle samarbeidsmodellen utfordres av globaliseringens krav.