| dc.description.abstract | Organiseringen av arbeidstiden i den kommunale pleie- og omsorgssektoren i Norge har vært gjenstand for mye diskusjon de siste årene. I denne studien utforskes ansattes erfaringer med arbeidstidsordninger i sykehjem. Dette gjøres ved å sammenlikne to arbeidstidsordninger, en tradisjonell turnus og en forhandlingsturnus, i to sykehjem. Disse to ordningene antas å gi ansatte ulik mulighet til innflytelse og fleksibilitet. De overordnede problemstillingene som belyses er: 1. Hvordan praktiseres en tradisjonell turnus og en forhandlingsturnus i to sykehjem? 2. Hvordan opplever ansatte at arbeidstidsordningene innvirker på arbeidssituasjonen? For å undersøke dette har jeg gjennomført kvalitative intervjuer med ti informanter: fire helsefagarbeidere/hjelpepleiere og en avdelingsleder ved hvert sykehjem. Sykehjemmene behandles som to case, hvor ”Sykehjem A” har en tradisjonell turnus, og ”Sykehjem B” har en forhandlingsturnus. Jeg tar for meg tre teoretiske perspektiver for å diskutere studiens funn. Teorier om arbeidstid presenteres for å definere relevante begreper, og for å sette studien i en større kontekst. Videre brukes organisasjonsteorier for å bedre forstå forholdet mellom arbeidstidsstrukturer og deres virkninger, samt betydningen av sykehjemmenes omgivelser for valg av ordning. Deretter inkluderer jeg teorier om deltakelse og innflytelse, fordi ordningene som studeres er forskjellige relatert til ansattes medvirkning når turnusen settes opp. Analysen viser at arbeidstidsordningene praktiseres forskjellig med tanke på fordelingen av, og forhandlingen om, ansattes arbeidstid. Avdelingsleder setter opp turnusen ved Sykehjem A, mens de ansatte deltar direkte i denne prosessen ved Sykehjem B. Likevel har de ansatte ved begge sykehjemmene noe mulighet til å påvirke sin egen arbeidstid. Jeg fant at de ansatte ved Sykehjem A i stor grad får innflytelse gjennom improvisert samhandling med leder, innen en relativt fast struktur. Forhandlingene om arbeidstid kan forstås å være individuelle, hvor de ansatte selv tar initiativ. Ved Sykehjem B setter de ansatte derimot opp ønsker, som de forhandler om på organiserte forhandlingsmøter hver tolvte uke. Forhandlingene er her mer kollektive, og avhengig av at de ansatte ”gir og tar”. Dette viser at forhandlingsturnusen legger mer til rette for ansattes medvirkning, enn den tradisjonelle turnusen gjør. Forholdet mellom arbeidstidsordningene og deres virkninger er komplekst. Mine funn tyder på at de ansatte opplever at deres turnusordning har noe større betydning for arbeidstidens plassering, fleksibilitet og forutsigbarhet, enn for andre aspekter ved deres arbeidssituasjon som jeg har studert. Analysen viser at forhandlingsturnusen kan bidra til at ansatte opplever økt tidsvelferd, men at den tradisjonelle turnusen også kan ivareta ansattes tidsvelferd. Forhandlingsturnusen gir likevel de ansatte større mulighet til å tilpasse arbeidstiden til egne ønsker og behov, ved at den tilbyr økt fleksibilitet. Den tradisjonelle turnusen legger derimot bedre til rette for forutsigbarhet. Type arbeidstidsordning ser ut til å ha større betydning for ansattes innflytelse over arbeidstidens plassering i døgnet og uken, enn for deres innflytelse over egen stillingsstørrelse. Begge ordningene oppleves å bidra til trivsel, men noe mer blant ansatte med forhandlingsturnus. Forhandlingsturnusen oppleves også av flere å påvirke arbeidsmiljøet positivt. Derimot er det ikke noe som tyder på at type arbeidstidsordning har betydning for fraværet, arbeidsintensiteten eller tjenestekvaliteten ved sykehjemmene. | nob |