| dc.description.abstract | Denne studien omhandler endringer og endringsledelse ved innføring av et nytt IT-verktøy i Arbeids- og velferdsforvaltningen (NAV). Moderne organisasjoner kan sies å være kjennetegnet av endring fremfor stabilitet. Dette kan blant annet omfatte endring av oppgaver og teknologi (Jacobsen & Thorsvik, 2013). Dette gjelder også NAV, hvor en del ansatte har tatt i bruk Modia, et nytt IT-verktøy for blant annet registrering og behandling av henvendelser. Studiens problemstilling er knyttet til følgende tre forskningsspørsmål: 1. Hvordan har innføringen av Modia blitt gjennomført? 2. Hvordan har ulike aktører på direktorat, fylke, -og enhetsnivå opplevd innføringen? 3. Hvordan kan dette forklares ut fra forskningslitteratur om endringsledelse? Det teoretiske rammeverket for oppgaven er basert på både etablert litteratur som Lewin (1947) og Kotter (1995), og nyere forskning og litteratur om endringer og endringsledelse som Jacobsen (2012), Hennestad et al. (2012), og Jacobsen og Thorsvik (2013). I studien har jeg sett på endringer og endringsledelse, lederforankring, samt betydningen av involvering og opplæring av ansatte i endringsprosesser. For å besvare forskningsspørsmålene har jeg gjort en kvalitativ casestudie, hvor informasjon er innhentet gjennom intervjuer av ansatte i NAV, og dokumentanalyse. Det ble gjennomført 14 intervjuer med ansatte som på ulike måter var involvert i eller berørt av innføringen. Dette inkluderte ansatte i direktoratet, to fylker, og to NAV-enheter. Jeg analyserte i tillegg dokumenter som blant annet beskrev bakgrunn for innføringen og rollene til de ulike aktørene. Analyseprosessen har vært kjennetegnet av at jeg gjentatte ganger gikk frem og tilbake mellom teori, data, og metode, slik at jeg bedre kunne forklare mine spørsmål. Studien er basert på et begrenset antall informanter, og er gjort i et lite utvalg enheter over en kort periode. Dette gjør at man i mindre grad kan generalisere om tid og til andre steder. Generalisering gjøres via analytisk generalisering gjennom å se mine funn opp mot tidligere forskning, og avhenger av i hvilken grad man sammenligner relevante trekk. Studien viser at innføringen av Modia har karakteristikker fra teori om endringer og endringsledelse, blant annet deler av Kotter (1995) sin endringsmodell, teori om radikale og inkrementelle endringer, samt planlagte, hierarkisk styrte prosesser og uplanlagte prosesser. Videre kan det hevdes at NAVs ansatte ikke var tilstrekkelig ”tint” i henhold til Lewin (1947) da Modia ble introdusert, og at det er et samsvar med elementer av innføringen og OU-tradisjonen. Studien indikerer videre at det er rom for mer engasjering, støtte, og deltakelse i innføringsarbeidet i direktoratet fra toppledelsen i NAV. Samtidig hevder jeg at de har støttet innføringen av Modia på flere måter, som har økt sannsynligheten for at innføringsprosjektet blir gjennomført. Toppledelsens forankring og engasjement er ansett som avgjørende for suksess i endringsprosjekter, men studien indikerer at andre ledere i organisasjonen kan ha større betydning for endringsarbeidets suksess enn toppledelsen. Det ser dermed ut til at mine funn strider mot teori om at toppledelsens engasjement er avgjørende for suksess i endringsprosesser, og teori om at endringer har mindre effekt enn ønsket om ledelsen ikke aktivt deltar selv. Funnene viser at ansatte er involvert på ulike måter i innføringen, blant annet ved å gi lokalt ansatte veiledere økt ansvar i innføringen i form av en superbrukerrolle, som kan samsvare med deler av endringsmodellen til Kotter (1995). Jeg har ikke funnet betydningsfull motstand mot innføringen av Modia, heller ikke hos toppledelsen. Dette kan skyldes at involveringen av ansatte i innføringen har vært god, og at de ansatte opplever det som riktig og godt å ta i bruk Modia. Studien bidrar med innsikt i hvordan endringsprosesser kan fortone seg på flere ulike nivåer av organisasjonen. Den belyser også forhold som endringer og endringsledelse, lederforankring, og involvering og opplæring av ansatte i endringsprosesser. I tillegg viser den hvordan tidligere forskning kan være relevant også i denne konteksten. Studien bidrar også med praktiske implikasjoner. For NAV sin del kan studien brukes som innspill i fremtidig innføringsarbeid. Samtidig kan ser vi at begrepet toppledelse kan forstås på ulike måter i en organisasjon som har flere nivåer med egen ledelse på hvert nivå. Mens tidligere forskning synes å ha fokusert på toppledelsen på det høyeste nivået i en organisasjon, stiller jeg spørsmål ved om også ledere på lavere nivåer kan inneha samme betydning. Dette kan tenkes å være verdt å undersøke nærmere i fremtidige studier. | nob |