Hvordan lykkes med endringsledelse og omorganisering? En kvalitativ studie av hvordan mellomledere på en DPS døgnseksjon opplevde sin rolle i en omstillingsprosess.

Abstract

Tema for studien er hvordan ledere best kan lykkes med endringsledelse og omorganisering. Studien er en kvalitativ undersøkelse hvor problemstillingen omhandler hvordan mellomledere på en døgnseksjon ved et Distriktpsykiatrisk senter (DPS) organisert i spesialisthelsetjenesten opplevde sin rolle i en omstillingsprosess. Det tas utgangspunkt i en spesifikk endringsprosess som fant sted for noen år tilbake. Studien er basert på semistrukturerte individuelle intervjuer med mellomlederne som var involvert i omstillingsprosessen, og den fremhever spesielt fire hovedfunn som vurderes som interessante. Første hovedfunn handler om at informantene la vekt på betydningen av DPS-ledelsens tidlige hentydninger om at endringer ville komme. Informantene brukte metaforer som sådde et endringskorn når de beskrev at DPS-ledelsen tidlig i endringsprosessen utfordret dem til å tenke på hvordan de ville ha organisert døgnseksjonen hvis de fikk starte opp på nytt. Videre uttalte informantene at denne utfordringen gjorde at de som mellomledere ble innstilt på endring, og at de ved dette også tidlig fikk et eierforhold til omorganiseringen. Andre hovedfunn handler om at informantene mente det hadde hatt stor betydning at de som mellomledere hadde vært deltakere i en arbeidsgruppe som ble opprettet i forbindelse med omorganiseringen. Informantene la spesielt vekt på betydningen av at de ikke hadde hatt ansvar for å lede denne arbeidsgruppen. Dette forklarte de hadde gitt dem en friere posisjon som var viktig for dem, og at dette igjen hadde hatt positiv virkning på engasjementet de mente de var avhengige av for å kunne lede sine ansatte gjennom endringsprosessen på en god måte. Tredje hovedfunn er informantenes beskrivelse av hvor viktig det hadde vært at de hadde hatt god tid til rådighet i endringsprosessen. Informantene ga uttrykk for at dette hadde gitt dem mulighet til å forberede de ansatte på endringene som skulle komme, og at de hadde hatt tid til å ta seg av hver enkelt av dem underveis i prosessen. Informantene la videre vekt på at det å ha god tid på seg gjorde at de som ledere fikk mulighet til å forberede endringsprosessen godt. Imidlertid var informantene tydelige på at god tid i seg selv ikke ville hatt betydning dersom de som ledere ikke hadde benyttet den aktivt til å forberede omorganiseringen. Fjerde hovedfunn omhandler betydningen av at informantene fortalte at de som mellomledere hadde samarbeidet og planlagt en samkjøring av all informasjon som ble gitt underveis i endringsprosessen. Informantene forklarte at de på denne måten unngikk mye usikkerhet og ryktespredning, og at det skapte større grad av forutsigbarhet for de ansatte. Videre fortalte informantene at de hadde fått til dette samarbeidet fordi de hadde gjort et bevisst valg om å legge arbeid i å samkjøre all informasjon som ble gitt. Hovedfunnene drøftes primært opp mot John P. Kotters endringsledelsesteori som er konkretisert i hans åttetrinns råd for endringsledelse, og forankret i ledelsesfilosofien See-Feel-Change . Valget begrunnes med at Kotters teori fremstår som interessant for å forstå problemstillingen i studien. Andre teoretiske perspektiver inkluderes også i drøftingsdelen. Det kan umiddelbart virke som om studiens hovedfunn avviker fra Kotters teori. Ut fra det mine informanter sier, fanger ikke Kotters modell opp alt som er viktig for å få til en god endringsprosess. Tro mot informantenes stemme kan likevel hovedfunnene leses og forstås som råd i en kombinasjon med Kotters åttetrinns råd for endringsledelse. Lest på denne måten kan hovedfunnene etter min oppfatning forstås som supplerende til Kotters teori. Masterprosjektet er tilknyttet det erfaringsbaserte masterstudiet i helseledelse og helseøkonomi ved Universitetet i Oslo, og prosjektet er godkjent av Avdeling for helseledelse og helseøkonomi, Institutt for helse og samfunn, Det medisinske fakultet.