Abstract
Oppgaven forsøker å beskrive og forklare organisasjoners motivasjon når de gir uttrykk for at de er opptatt av etnisk mangfold blant sine arbeidstakere, og å finne ut i hvilken grad det er samsvar mellom hvordan de fremstiller seg og hva de faktisk gjør i ansettelsesprosessene. En del personer med etnisk minoritetsbakgrunn i Norge opplever at de har vanskeligere for å komme inn i arbeidslivet sammenliknet med etniske nordmenn, selv når de sitter med samme formelle kompetanse. At noen står utenfor arbeidslivet er dyrt for samfunnet, og fortvilende for enkeltpersonene som ikke slipper til. Det er en politisk målsetning at de som kan delta i arbeidslivet skal gjøre det. Mange virksomheter er bevisst på at det forekommer diskriminering i Norge, og ønsker å arbeide imot dette på arbeidsplassen. En del virksomheter, både offentlige og private, mener et økt mangfold blant de ansatte vil gi dem et fortrinn som virksomhet. Noen virksomheter ønsker også å bidra til at personer som av ulike grunner ellers ville slitt med å komme seg inn på arbeidslivet, får en sjanse. Formålet med oppgaven er å synliggjøre den erfaringsbaserte kunnskapen som rekrutteringsansvarlige i ulike virksomheter besitter: Hvorfor sier egentlig organisasjonene at de ønsker økt etniskmangfold blant de ansatte? Hva er motivasjonen? Er det indre eller ytre krefter som påvirker beslutningene som tas i organisasjonen? Er det samsvar mellom ord og handling? Oppgaven forsøker å forklare motivasjon og handling ut ifra ett instrumentelt perspektiv og to institusjonelle perspektiver; kultur- og myteperspektivet. Gjennom oppgaven presenteres syn og erfaringer fra til syv personer med ledelses- og rekrutteringsansvar i ulike offentlige og private virksomheter. De intervjuede har god kjennskap til organisasjonen de jobber i og har direkte erfaring med, og ansvar for, ansettelser. Organisasjonene holder til i Oslo og samtlige har i ord og/eller bilder gitt uttrykk for at de var stolt av å være, eller ønsket å bli, en arbeidsplass med etnisk mangfold blant de ansatte i stillingsutlysningene. Alle de offentlige organisasjonene i materialet, og noen av de private, er pålagt å bruke formuleringer i stillingsutlysningene som tydelig oppfordrer personer med etnisk minoritetsbakgrunn til å søke på stillinger. De andre har på eget initiativ og på ulikt vis valgt å oppfordre personer med minoritetsbakgrunn til å søke på utlyste stillinger. Hvem de egentlig snakker om når de skriver at de ønsker seg etnisk mangfold varierer. Noen virksomheter ønsker å ta et samfunnsansvar, og andre ønsker ressurssterke personer som også har spesiell kompetanse i kraft av for eksempel sin bakgrunn, språkkompetanse eller rett og slett en annerledeshet som blir ansett som nyttig i et globalisert samfunn. Noen er til tross for stillingsutlysningen ikke spesielt opptatt av etnisk mangfold blant sine ansatte, og utlyser som de gjør hovedsakelig for å oppfylle krav eller forventninger utenfra. Det varierer hvor mye arbeid organisasjonene i utvalget legger ned for å rekruttere (og beholde) flere personer med minoritetsbakgrunn. Hvis målet om å ha et større etnisk mangfold blant de ansatte, oppleves å harmonere med andre mål organisasjonen opplever som viktige, eller at man anser at økt etnisk mangfold kan fungere som et viktig verktøy for å nå andre mål, øker sjansen for at de jobber aktivt for å rekruttere flere med minoritetsbakgrunn. Hvorvidt virksomhetene opplever å ansette flere med minoritetsbakgrunn som lønnsomt, i tråd med virksomhetens øvrige mål og verdier og i tråd med forventninger utenfra, spiller altså sterkt inn på deres motivasjon og innsats for å jobbe for et større etnisk mangfold blant de ansatte. Dersom virksomheten opplever et større etnisk mangfold blant sine ansatte som en trussel mot for eksempel effektivitet eller den kulturen og arbeidsmiljøet de har i organisasjonen, minker sjansene for at de er villige til å gjøre en ekstra innsats for å ansette personer med etnisk minoritetsbakgrunn. I hvilken grad organisasjonenes mål om økt etnisk mangfold blant de ansatte oppleves å harmonere med organisasjonenes øvrige mål har stor påvirkning på hva virksomhetene velger å gjøre. Både virksomhetens størrelse og retningslinjer spiller inn i virksomhetenes vurderinger. Også tidligere erfaring hos den som skal ansette, ansattgruppen og virksomheten får stor betydning i vurderingen av søkere. For organisasjonene i utvalget spiller følgende faktorer særlig positivt inn for hvor stor innsats de legger ned i arbeidet med å ansette noen med etnisk minoritetsbakgrunn: Virksomhetene har behov for språk- eller kulturkompetanse, eller de mener økt mangfold vil gi nye, bedre løsninger og skape utvikling. Noen ønsker økt mangfold fordi de ønsker at arbeidsplassen skal fremstå som en moderne og attraktiv arbeidsplass eller tjenestetilbyder. Om organisasjonen har verdier som tilsier at de er villig til å ansette noen de er litt mindre sikker på, vil det også øke sannsynligheten for at organisasjonene er villige til ta større risiko og ansette noen de er mindre sikre på at vil fungere like godt i jobben som andre ansatte. Til sist, men ikke minst, teller positive erfaringer sterkt inn på hvordan man velger å ansette: Organisasjonene som tidligere hadde ansatt noen med annen kulturbakgrunn var tryggere på å gjøre det igjen. Tilsvarende oppgis det at følgende kan bremse et ønske om å få ansatt flere med etnisk minoritetsbakgrunn: Om verdier, kompetanse eller arbeidsmåter blir for ulike, antar intervjuobjektene at samarbeidet i arbeidsgruppen ikke vil fungere like godt. Opplevd risiko: Trange budsjetter i små organisasjoner, hvor hver enkelt ansettelse blir ekstra kostbar, gjør at de som ansetter er ekstra forsiktige. Manglende erfaring gir usikkerhet rundt hvilken tilpasning man eventuelt må gjøre eller hvilken opplæring man må tilby: De vet ikke helt hva de går til, og hva det eventuelt vil kreves av virksomheten – eller om de vil være i stand til å innfri forventninger og krav. Til sist ansettes flere gjennom ulike nettverk, og det vil kunne være til hinder for et økt mangfold gjennom rekrutteringsprosessen, om nettverkene det ansettes gjennom har få personer med etnisk minoritetsbakgrunn.