| dc.description.abstract | PROBLEMSTILLING: Våre forventninger til politiet og hvordan de arbeider gjenspeiler det samfunnet vi, og siden samfunnet stadig er i endring betyr dette nødvendigvis at politiet også er det. Temaet for denne oppgaven er hvordan politiet mottar endringsprosesser. Konkret handler dette om en endring av metoden for hvordan politistudenter skal veiledes. Det som gjør denne endringsprosessen spesielt interessant er hvordan endringer i veiledningsmetode kan få følger for den operative tjenesten for polititjenestepersoner. Det er lite forskning på hvordan endringer blir mottatt og med bakgrunn i dette ønsket vi å gjøre en studie av hvordan endringen av veiledningspraksis ble tatt imot i politiet. Oppgaven har følgende problemstilling: Hvordan har endringen blitt mottatt? Hvordan kan dette forklares? Oppgaven følger Jacobsens (2012) konseptuelle modell av endring, med fokus på endringens drivkrefter, innhold og omfang og prosessen. Det er valgt tre overordnede forklaringer for endringens mottakelse, som vi belyser gjennom tre forskningsspørsmål: 1. I hvilken grad kan reaksjoner på endringen forklares med å se på endringens drivkrefter? 2. I hvilken grad kan reaksjoner på endringen forklares med å se på metodens innhold og omfang? 3. I hvilken grad kan reaksjoner på endringen forklares med å se på endringsprosessen? METODE: For å besvare oppgavens problemstilling har vi gjennomført kvalitative intervjuer av 19 informanter. I tillegg til kvalitative intervjuer, utgjør dokumentanalyse av sentrale dokumenter studiens empiriske materiale. Vi har avgrenset våre intervjuer til to politistasjoner i Oslo. Endringsprosessen er i oppstartsfasen og hovedtyngden av deltakere er i Oslo. Dette har gjort at det har vært enklere å få tak i informanter og anonymisere disse. Pilotprosjektet utprøves i alle de fem politistasjonene i Oslo politidistrikt. Dette gjør at vi kan si noe mer overordnet om hvordan pilotprosjektet mottas i Oslo. For vår problemstilling har det vært viktig å få frem informantenes opplevelser og holdninger til endringen av metode. HOVEDFUNN: I den første delen av oppgaven har vi sett på endringens drivkrefter. Det kan være flere årsaker til at det foretas endringer i organisasjoner. Jacobsens (2012) teori om planlagt endring viser hvordan intensjonene med endringen og hvem som gjennomfører endringsprosessen kan utgjøre en forskjell i hvordan endringen oppleves for medarbeiderne. Derfor vil det her være viktig å forankre endringen hos medarbeiderne slik at de opplever endringen som viktig, riktig og god. Studentene og praksisveilederne vi har intervjuet mener besparelse og andre økonomiske motiver er intensjonene bak endringen. Informantene fra pilotprosjektet forklarer at intensjonen fra politihøgskolens side har vært å øke kvaliteten på utdanningen. Mangel på informasjon og god forankring har gjort at dette budskapet ikke har fått oppslutning. Det neste forskningsspørsmålet i studien har sett forklaringer på hvordan innhold og omfang har påvirket endringen. Argyris og Schön (1978) forklarer at enkelkrets- og dobbelkretslæring handler om hvordan organisasjoner lærer. Ved å sette spørsmålstegn ved de grunnleggende verdiene, reglene og normene som gjør at feil oppstår i organisasjonen, så vil en kunne skape reell endring. Politihøgskolens pilotprosjekt med å gjennomføre denne endringen er et forsøk på dobbelkretslæring. Pilotprosjektets kontinuerlige vurderinger og revideringer av metoden vil være avgjørende for resultatet av endringen. En endringsprosess som forsøker å endre det grunnleggende i organisasjoner vil i større grad møte motstand enn endringer med mindre justeringer. Lave og Wenger (1991) forklarer at et praksisfellesskap er avhengig av kompetente deltakere. Mestere skal gi opplæring til nye deltakere om praksisfellesskapets normer, regler og korrekt utførelse av arbeidet. Slik vil praksisfellesskapets verdier videreføres. Praksisveilederne hevder at endringen av metode kan gjøre studentenes læringsutbytte dårligere. Dette begrunner de med at metoden er en stor belastning for veilederen. Veilederen vil kjøre sammen med studentene gjennom hele året, og mulighetene for ferie eller kurs er små. Dette har vi sett opp mot begrepet til Linda Lai (2013) om kompetansemobilisering. Det er restriksjoner på hva slags oppdragstype og alvorlighetsgrad som studentene kan utføre. Praksisveilederne kan oppleve mindre kompetansemobilisering med endringen av metode siden de ikke får utnyttet hele sin kompetanse. Ifølge Molander og Terum (2008) vil profesjoner være opptatte av å verne om egen posisjon i samfunnet. Profesjonsutøverne skal være eksperter på den praktiske utførelsen av yrket. Praksisveilederne mener den nye metoden ikke vil heve nivået på studentene. Metoden vil bli spesielt vanskelig hvis det er nivåforskjeller mellom studentene. Ifølge praksisveilederne vil det ikke i disse tilfellene være mulig å gi den veiledningen som begge studentene fortjener. Endringsprosessen har blitt gjennomført på en måte som ikke har skapt oppslutning. Våre informanter forklarer at det har vært manglende informasjon om endringen. Det er en prosess som har vært forankret i toppledelsen, men ikke hos de fleste medarbeiderne. Kotter (2012) viser til åtte trinn for å skape en vellykket endring i organisasjoner. Dette kan fungere som en oppskrift for organisasjonsendringer. Ifølge Lewin (Jacobsen, 2012) vil det være nødvendig å skape et miljø for endring. Pilotprosjektet har fått en dårlig oppslutning, blant annet, fordi den gamle veiledningsmetoden oppfattes som god. De fleste informantene våre forklarer at de tror endringen er økonomisk motivert. Våre informanter fra politihøgskolen og de sentrale dokumentene vi har fått tak i forklarer at det har vært kort tid til rådighet for pilotprosjektet. Det har vært en rask oppstart for prosjektet og kort tid til å skape oppslutning. Nordhaug (2007) beskriver visjon og kommunikasjon som to forutsetninger for endring. Disse er helt avgjørende for hvor vellykket endringen blir. Funnene våre viser at det har manglet en klar kommunikasjon. Rykter har skapt en negativ innstilling til hvordan metoden kommer til å bli. I tråd med Kotter (2012) og Nordhaug (2007) vil det være viktig å ta kontrollen over endringsprosessen og gi medarbeiderne den nødvendige informasjonen. Det vil i en endringsprosess være viktig å vite hvorfor det oppstår motstand. Jacobsens (2012) ti årsaker til motstand og så på hvordan motstand mot endring oppstår i organisasjoner. Motstand kan også oppstå på grunn av engasjement og et ønske om det beste for organisasjonen. Dette skjer spesielt i profesjoner der profesjonsutøverne er ekspert på området og har sterke meninger om hva som er bra for organisasjonen. Martinussens (1986) teori om normer, rollekonflikter og krysspress viser hvordan normsenderes forventninger og press kan gi enkeltpersoner krysspress fra flere kanter, og skape rollekonflikter. Dette kan føre til likegyldighet og fraskrivelse av ansvar. Gjennom oppgaven viser vi hvordan studenter, praksisveiledere, divisjonsledere og praksisansvarlige forklarer at de har mottatt endringen. Informantene våre fra politihøgskolen forklarer hvordan endringen har vært utført og opplevd fra deres side. | nor |