| dc.description.abstract | Samfunnet er i stadig utvikling, og omtales ofte som et kunnskapssamfunn. Mange organisasjoner er i dag det som kalles kunnskapsorganisasjoner, der kunnskapsarbeideren er sentral. Kunnskap regnes som et av flere elementer i kompetansebegrepet. Mange av dagens arbeidsplasser driver mye med kompetanseutvikling, men det er færre som arbeider spesifikt med kompetansemobilisering (Lai, 2013). Kompetansemobilisering handler om hvordan man best mulig kan forvalte kompetansepotensialet en organisasjon besitter, slik at medarbeidere kan benytte sitt kompetansepotensial på best mulig måte. I denne masteroppgaven har jeg sett nærmere på hvordan kompetansemobilisering foregår i en kunnskapsorganisasjon. Jeg benytter meg i stor grad av teori fra Linda Lai (2013) om kompetansemobilisering, og Odd Nordhaug (2004) om latent kompetanse. I tillegg støtter jeg meg på teori fra blant annet Newell, Robertson, Scarbrough og Swan (2009), Alvesson (2004) og Hislop (2013) om kunnskapsorganisasjoner. På bakgrunn av dette, er følgende problemstilling formulert: Hvordan foregår kompetansemobilisering i en kunnskapsorganisasjon? For å finne svar på dette, har jeg utformet følgende forskningsspørsmål: - Hvordan opplever medarbeidere i en kunnskapsorganisasjon kompetansemobilisering? - Hvordan legges det til rette for kompetansemobilisering i en kunnskapsorganisasjon? For å finne svar på min problemstilling, har jeg foretatt en kvalitativ casestudie av én avdeling i en kunnskapsorganisasjon. På bakgrunn av ønske om anonymitet, omtales virksomheten som Kompetanse AS. Utvalget i studien består av seks personer; fire medarbeidere, en nylig avgått avdelingsleder, og den nye avdelingslederen. Disse ble plukket ut på bakgrunn av strategiske og teoretiske vurderinger. Sammen med virksomhetens strategidokument, er det semistrukturerte intervjuer av disse seks personene som ligger til grunn for analysen. Mine funn viser at Kompetanse AS ikke har en strategisk kompetanseplan, slik Lai (2013) og Nordhaug (2004) anbefaler. De har heller ikke lagt eksplisitt vekt på kompetansemobilisering i sitt arbeid med kompetanse. Likevel kommer det fram at det er flere kompetansemobiliserende faktorer som er på plass i avdelingen. Medarbeiderne og avdelingslederne ser ut til å ha en relativt lik oppfatning av hvordan dette arbeidet har foregått. Avdelingsledernes svar om hvordan de har lagt til rette for kompetansemobiliserende faktorer, og hvordan medarbeiderne har opplevd det samme, stemmer i stor grad overens. Medarbeiderne ønsker høy grad av autonomi, noe de også opplever at de blir gitt fra avdelingsleder. Både medarbeiderne og avdelingslederne opplever at det er et godt mestringsklima på arbeidsplassen, og at de har et godt arbeidsmiljø. De opplever imidlertid at rollene i avdelingen er noe utydelig definert. I tillegg til høy grad av autonomi, gjør dette at det tidvis blir et høyt arbeidspress, noe som igjen går ut over arbeidsmiljøet. Blant medarbeiderne er det noen små ulikheter i hvor stor grad av autonomi de ønsker. Utvalget i denne undersøkelsen er som nevnt lite. Ut i fra svarene fra de som er intervjuet, virker det imidlertid som at det er en sammenheng mellom graden av autonomi og mestringstro. Medarbeiderne som påpeker at de ønsker en middels grad av autonomi, ser også ut til å ha noe mindre tillit til egen kompetanse. Det er usikkert hvorvidt det faktum at Kompetanse AS er en kunnskapsorganisasjon, som ønsker en løs struktur, spiller inn på hvordan de driver strategisk kompetansearbeid. På bakgrunn av teorier som belyser kunnskapsorganisasjoner, kan det virke som det er noen utfordringer ved å innføre slike strategier i denne type organisasjoner. Noen kan oppfatte strategiene som for strukturelt orienterte, og at de utfordrer den adhockratiske organisasjonsformen som er ønsket. Det kan imidlertid være fordelaktig å ha strategier for hvordan man skal arbeide med kompetanse i kunnskapsorganisasjoner, da det i disse er særlig viktig å forvalte kunnskapen og kompetansen medarbeiderne besitter på en god måte. Mine funn viser at den nye avdelingslederen i Kompetanse AS ønsker å bli kjent med sine medarbeidere, slik at hun kan lede dem på en best mulig måte. Hennes tanker og ønsker om hvordan hun kan legge til rette for kompetansemobilisering, stemmer på mange punkter overens med Lai (2013) sin teori. På bakgrunn av hennes svar, ser det ut til at det i tiden framover vil bli lagt enda bedre til rette for faktorer som er viktige for at medarbeiderne i denne avdelingen i Kompetanse AS skal oppleve en høy grad av kompetansemobilisering. Mine funn viser også at det kan være behov for en videreutvikling av kompetansestrategier, som i større grad tar hensyn til kunnskapsorganisasjoners særegenheter. | nor |