| dc.description.abstract | Problemområde: Vår globale verden endrer seg stadig raskere. Dette fører til at organisasjoner får færre stabile rammebetingelser, og flere organisasjoner opplever endrede krav til deres fleksibilitet og tilpasningsevner til kontinuerlige endringsprosesser. Samfunnsutviklingen blir på sin side stadig mer dynamisk, og endringstakten kan oppleves som en turbulent prosess for mange organisasjoner i dag. Endringsledelse handler i korte trekk om å forstå hvordan organisasjoner kan initiere, gjennomføre og forankre nødvendige endringer på en god måte. For mange organisasjoner er endringsbehovene «nye» i den forstand at de ikke har nok kunnskaper om eller erfaring med å håndtere endringene. HR i organisasjoner har på mange måter en viktig rolle å spille i slike endringsprosesser. Har HR gode kunnskaper om, og kompetanse på, endringsledelse, kan de være viktige bidragsytere gjennom å bygge opp organisasjonens endringskapasitet og ledernes evne til å drive god endringsledelse. Gjennom en slik endringsledelse kan ledelsen så vel som de ansatte utvikle en felles forståelse og oppfatning av de endringene som finner sted i omgivelsene, og deretter omsette de til sin egen virksomhet. Organisasjoners endringsevne og endringsvilje til endringene er et avgjørende konkurransefortrinn i dagens samfunn. I denne oppgaven ligger fokus nettopp på dette – hvordan organisasjoner kan drive god endringsledelse som en del av sin interne organisasjonsendringsprosess. Jeg forsøker å besvare problemstillingen: «Hvordan bidrar HR i prosessen med å drive endringsledelse som en del av intern organisasjonsendringsprosess i DNB-konsernet?». I undersøkelsen av denne problemstillingen er det formulert tre underbyggende forskningsspørsmål. Disse er: 1. Hvordan er HRs rolle i endringsledelse? 2. Hvordan driver HR endringsledelse i møte med ledere i DNB? 3. Hvordan er fokuset på HRs «interne» endringsledelse? Metode og teori: For å besvare problemstillingen og de tre underbyggende forskningsspørsmålene har jeg gjennomført en kvalitativ casestudie i DNBs HR-avdeling. Datainnsamlingsmetode består av intervju-, observasjon- og dokumentundersøkelser. Det teoretiske rammeverket i denne oppgaven er forankret i Beer og Nohrias strategi E og O-ledelse som tar sikte på endringsledelse i organisasjoner, i tillegg til Ulrichs HR-transformasjonsmodell og «HR for HR» konsept som tar sikte på HRs «nye» roller i organisasjoner. Sentrale funn og resultater: HR-feltet i seg selv har vært opplevd mange endringer gjennom historien og det er mye som tyder på at dette vil fortsette i enda større grad i fremtiden. Økte krav til endringsvilje, endringsevner og endringsledelse preger de fleste organisasjoner i dag, og kravene og forventningene når det gjelder HR er ikke stort annerledes. HRs ulike roller i organisasjonen er ofte sett i forbindelse med å tiltrekke, utvide, beholde og mobilisere organisasjonens menneskelige ressurser. Men som vi vil se i denne oppgaven, spiller HR en viktig rolle også i endringsledelse. For dersom DNB skal lykkes med interne endringsprosesser, må de ha et tydelig fokus på den menneskelige siden i sin virksomhet. For å mestre «endringens kunst» har HR-avdelingen i konsernet en viktig funksjon med å sikre og utvikle de ansattes evner til endring og omstilling. HR i DNB bidrar derfor med å drive endringsledelse som en del av den interne organisasjonsendringsprosess i konsernet, ved å ta ansvar for utvikling og forvaltning av lederne og de ansatte i konsernet, samt utvikling av en organisasjonskultur som preges av endringsvilje blant de ansatte. DNB HR har, basert på mine empiriske og teoretiske undersøkelser, en bunnstyrt «O» tilnærming til å bidra med i endringsprosesser, i en rolle som konsernets interne «endringsagent». Dette gjør HR ved å jobbe målrettet, strategisk og bevisst i møte med ledere og medarbeidere, og gjennom å tydeliggjøre de retningene og endringene som er valgt av konsernledelsen i sin leveranse som DNBs Human Resource enhet. | nor |