| dc.description.abstract | Sammendrag Problemområde Kunnskapsarbeid er et omstridt begrep i faglitteraturen, både når det gjelder definisjon og avgrensing. Denne uklarheten har ført til at det har vært vanskelig å gjøre gode empiriske studier av begrepet, og bygge opp systematisk kunnskap om denne gruppen arbeidstakere. Sentralt i denne oppgaven er spørsmålet om hvorvidt kunnskapsarbeideren representerer en ny type arbeidstaker som krever andre tilnærminger til motivasjon og ledelse enn arbeidstakere som faller utenfor en slik kategori. I forskningslitteraturen om kunnskapsarbeidere, poengteres det ofte at kunnskapsarbeidere er mer drevet av indre motivasjon, har større behov for autonomi og er mer skeptisk til ledelse, enn andre arbeidstakere. Fordi indre motivasjon anses å være et sentralt element blant kunnskapsarbeidere, står teorien om selvbestemmelse sentralt i oppgaven (Deci og Ryan, 1985). Hovedproblemstillingen i oppgaven er: Hvordan skiller kunnskapsarbeidere seg fra andre arbeidstakere? Denne problemstillingen blir belyst via tre forskningsspørsmål: 1. Hvordan skiller kunnskapsarbeid seg fra andre former for arbeid? 2. Er kunnskapsarbeidere mer drevet av indre motivasjon enn andre arbeidstakere? 3. Trenger kunnskapsarbeidere å ledes på andre måter enn andre arbeidstakere? Metode For å undersøke disse spørsmålene nærmere har jeg dybdeintervjuet fire ledere i en offentlig virksomhet som har ulikt antall kunnskapsarbeidere blant sine ansatte. For å klargjøre om det fantes forskjeller mellom på kunnskapsarbeidere og andre arbeidstakere, valgte jeg bevisst en forskningsdesign som gjorde det mulig å sammenlikne de to gruppene. Definisjonen av kunnskapsarbeideren i denne oppgaven er nokså enkel og klar. Ansatte med utdanning på mastergradsnivå eller høyere, blir definert som kunnskapsarbeidere, mens de med utdanning på bachelorgradsnivå eller lavere, faller utenfor kategoriene. Resultater Mine data indikerer at definisjoner av kunnskapsarbeidere som fokuserer på utdanning, kan være mer fruktbare enn definisjoner som baserer seg på yrkesklassifiseringer eller innholdet i arbeidsoppgavene. Selv om utdanning ikke sier noe direkte om hvilken type arbeid man driver med, så er det en god indirekte indikator for potensialet til å drive med kunnskapsarbeid. Utdanning er også den variabelen informantene i studien viser til når de skal peke på forskjeller mellom kunnskapsarbeidere og andre arbeidstakere. Når det gjelder motivasjon peker mine data i retning av at forskjellene mellom kunnskapsarbeidere og andre arbeidstakere, snarere baserer seg på gradsforskjeller mer enn skarpe skiller. Mye tyder på at teorien om selvbestemmelse har generell forklaringskraft, og at alle arbeidstakere blir motivert av anerkjennelse, autonomi og klargjøring av mål og forventninger. Samtidig tyder funnene mine på at kunnskapsarbeidere kan nå høyere nivåer av indre motivasjon og at de er mer avhengig av autonomi for å motiveres og trives i jobben, enn andre arbeidstakere. At kunnskapsarbeidere har høyere nivåer av indre motivasjon, ser også ut til å påvirke viljen til læring på arbeidsplassen. Tendensen blant mine informanter var at jo færre kunnskapsarbeidere en avdeling hadde, jo mindre var interessen kurs og faglig oppdatering. Siden kunnskapsarbeidere trolig er mer avhengig av indre motivasjon, og krever mer autonomi for å trives og lykkes i jobben, har dette konsekvenser for hvordan de bør ledes. Et kompliserende element er at kunnskapsarbeidere ofte vil befinne seg i bedrifter eller organisasjoner der man også finner andre typer arbeidstakere. Hvilken ledelsesform som fungerer best, er også avhengig av konteksten kunnskapsarbeidet skjer i. Derfor vil en situasjonsbestemt tilnærming til ledelse være den beste hvis man ønsker å motivere og beholde kunnskapsarbeidere. | nor |