| dc.description.abstract | Bakgrunn: Å legge til rette for et godt psykososialt arbeidsmiljø er å anse som en forutsetning for trivsel, læring og produktivitet på en arbeidsplass, og det er viktig å ha kunnskap om hvilke strukturelle forutsetninger som påvirker arbeidsmiljøet. I Oslo universitetssykehus, som i mange andre sykehus, er det en stor variasjon i antall ansatte pr. leder på førstelinjenivå og mange enheter har store kontrollspenn. Tendensen er også at kontrollspennet generelt er større i helsevesenet enn i andre bransjer (11). Det har vært et økende fokus på effektivitet og produktivitet, og det har vært en oppfatning av at store enheter gir mindre kostnader til lederlønn samt andre stordriftsfordeler. Kunnskapen om hva strukturelle forhold som kontrollspenn betyr for arbeidsmiljøet i sykehus er begrenset, men den forskningen som foreligger tilsier at dette er en viktig variabel. Det er samtidig gjort anbefalinger om mer forskning på området. Hensikt: Formålet med min studie var å finne ut om kontrollspenn har betydning for de ansattes opplevelse av sitt psykososiale arbeidsmiljø. Jeg ønsket også å undersøke om det er mulig å normsette en anbefalt størrelse på enheter i sykehus. Materiale og metode: Studien har en kvantitativ design, og resultater fra medarbeiderundersøkelsen er brukt som datagrunnlag. Utvalget (N=598) bestod av førstelinjeenheter i Oslo universitetssykehus. Medarbeiderundersøkelsen hadde en gjennomsnittlig responsrate på 69% i utvalget. Multippel regresjonsanalyse ble brukt for å undersøke om det var en signifikant sammenheng mellom ulike kontrollspenn og resultater innenfor temaene medvirkning, faglig utvikling og kjennskap til enhetens mål. Den uavhengige variabelen antall ansatte ble kategorisert i 6 grupper relatert til størrelse (fra XS til XXL), med en noenlunde lik fordeling av antall enheter i hver av gruppene. Gruppen S med mellom 11 og 14 ansatte var referanseverdi i analysene. Resultat: I 5 av 6 av mine analyser scorer enheter med kontrollspenn på 35 ansatte eller flere signifikant lavere på de psykososiale områdene medvirkning, faglig utvikling og kjennskap til enhetens mål. Studien viser også at det er signifikant lavere deltagelse i medarbeiderunderøkelsen i enheter med mer enn 22 ansatte, og passerer man 35 og 51 reduseres den gjennomsnittlige svarprosenten med henholdsvis 11 og 22%. Mine funn viser også at hvordan ansatte opplever sin leder er en viktig faktor innefor alle områdene som er undersøkt. Det er videre påvist en signifikant korrelasjon mellom kontrollspenn og opplevd lederatferd, noe som tyder på at store kontrollspenn kan utfordre leders mulighet til å utøve god ledelse. Konklusjon og anbefaling: Endelige konklusjoner kan ikke trekkes på bakgrunn av denne studien alene, men oppsummert antyder resultatene at kontrollspenn på mer enn 35 ansatte utfordrer samspill og kommunikasjon mellom leder og ansatt og har en negativ effekt på de ansattes psykososiale arbeidsmiljø. Disse funnene er også i tråd med tidligere forskning på området. Samtidig er mye av litteraturen tydelig på behovet for en situasjonsbestemt tilnærming til problemstillingen. Med bakgrunn i mine funn og litteraturen på området vil jeg anbefale en situasjonsbestemt tilnærming, men samtidig tilstrebe å unngå en organisering med mer enn 34-35 ansatte per leder. Dette for å sikre lederne et håndterlig kontrollspenn og dermed legge til rette for et psykososialt arbeidsmiljø som bidrar til å beholde og rekruttere nødvendig kompetanse. | nor |