| dc.description.abstract | PROBLEMOMRÅDE: Formålet med denne avhandlingen er å undersøke kulturen i en bedrift som har fusjonert, og med dette gjennomgått endringer på flere områder. Fusjoner og integrasjoner preger organisasjoners struktur og arbeidsflyt, og de ansatte må forholde seg til, og samarbeide med, nye mennesker enn tidligere. Mitt ønske har vært å rette fokus mot kulturelle elementer som preges av slike endringer, og etableringen av en samlet organisasjonskultur på tvers av avdelinger med ulik historie og kulturelle baktepper. For å kunne skrive en oppgave rettet mot dette temaet, har jeg valgt NFT som casestudie. Bedriften befinner seg nå i en integrasjonsprosess, hvor målet er å integreres sentralt i Peab-konsernet og internt med hverandre. Det interne dokumentet Profilerings- og integrasjonsplan (Reitan, 2013) belyser at de to avdelingene skal fungere som to uavhengige avdelinger som skal koordineres og samordnes slik at effektiviteten og konkurransekraften øker i et samlet NFT. For å undersøke organisasjonskulturen i NFT er mitt teoretiske utgangspunkt Scheins (2010) kulturteori og hans teorier om endringer i bedrifter. Jeg har valgt å trekke inn andre teorier underveis for å støtte opp under og utfylle teoriene som blir belyst. Problemstillingen er som følger: Er det likhet mellom NFTs ønskede organisasjonskultur og lederes og ansattes opplevde virkelighet? METODE: For å besvare problemstillingen benytter jeg meg av kvalitativ metode der jeg utfører kvalitative semistrukturerte intervjuer for å innhente informasjon. Informantene består av seks ansatte i NFT med ulike arbeidsroller, og intervjuene er analysert gjennom de valgte teoriene for å bringe frem kulturelle elementer i NFT og elementer fra endringsprosessen som bedriften står ovenfor. Studiet er et instrumentelt case-studie, der jeg undersøker kulturelle begreper og teorier i en kontekst. RESULTATER OG KONKLUSJON: For å besvare problemstillingen har jeg belyst Scheins (2010) kulturnivåer artefakter, verdier og grunnleggende antakelser. Gjennom prosjektet med masteravhandlingen har det vist seg at de ansatte i NFT har etablert en felles kultur på artefaktnivået, men at det eksisterer en ulikhet mellom NFTs ønskede organisasjonskultur, og ledere og ansattes opplevde virkelighet på verdi- og antakelsesnivået. NFT har arbeidet med ekstern tilpasning ved å fremme endringenes viktigste misjon, og det ble funnet at det eksisterte enighet om målene, og midlene som benyttes for å nå disse. Det arbeides med bedriftens interne integrasjon, men det eksisterer utfordringer knyttet til at det ikke eksisterer felles normer, spilleregler og et felles språk- og begrepsapparat i bedriften. Det ble funnet at utfordringen med et manglende felles språk- og begrepsapparat også kan prege læringen som foregår i bedriften, og at informantene ønsker å samarbeide ytterligere for å lære av hverandre og å dele kunnskap på tvers av avdelingene. Jeg har i oppgaven belyst selve endringsprosessen til NFT for å undersøke de eksisterende innstillingene til endringene, og hvor i integrasjonsstadiet bedriften befinner seg. Det ble funnet at det i all hovedsak har eksistert positive innstillinger til endringene, men at det har eksistert negative følelser i ulike stadier knyttet opp mot Yukl (2006) og Scheins (2010) teorier om årsaker til motstand mot endring. Endringene har ført til at de ansatte blir mer kontrollert enn tidligere, noe som har skapt frykt for å miste makt og posisjon. Følelsen av å miste identitet var på et tidlig stadium i integrasjonen også en faktor av betydning. Videre ble det funnet at endringsprosessen har vært preget av ulike tilnærminger, og bedriften har implementert både holdningsbaserte og rollebaserte forandringer. Dette har vært gunstig da enkelte av de ansatte har fungert som endringsagenter som har bidratt til implementeringen av endringene, samtidig som de øvrige ansatte har sett verdien av endringene som har blitt innført. Ved bruk av Lewins (1952) tre-stegs-modell for endring ble det funnet at NFT nå befinner seg i en endringsfase, og på enkelte områder i en nedfrysningsfase. Resultatene i min oppgave kan være preget av dette, da NFTs ønskede organisasjonskultur ikke har blitt implementert på alle områder i bedriften. Det eksisterer en geografisk avstand mellom de to avdelingene Smefa og NSP, og det ble funnet at dette kan være et hinder i skapelsen av en felles organisasjonskultur. Ulike teknologiske verktøy blir benyttet som kommunikasjonsmidler, men det ble funnet at flere av informantene føler at slike verktøy er tungvinte og vanskelig å bruke. Den geografiske avstanden preger utviklingen av et fellesskap, og det eksisterte ulike meninger blant informantene om hvorvidt det er etablert en felles kultur i NFT. Enkelte føler at bedriften nå er i ferd med å skape en felles kultur, og andre er av den oppfatning at det mangler vesentlige elementer for at NFT skal fremstå som en samlet enhet. De ulike synspunktene kan være preget av at integrasjonen er en pågående prosess, og at deler av bedriften nå er mer integrert enn andre. Av hensyn til at integrasjonen fortsatt på flere nivåer opererer på endringsstadiet vil det være grunn til å anta at endringene som gjøres vil implementeres i bedriftens ulike stadier på ulik tid. Det ble funnet at det eksisterer planer om videre endringer, noe som vil prege bedriftens ulike elementer i tiden fremover. | nor |