HR transformasjon i Norge: Om forhold som påvirker amerikansk og norsk arbeidslivskontekst

Abstract

Oppgaven undersøker innholdet i organisasjonskonseptet HR transformasjon slik Dave Ulrich og hans kolleger i konsulentselskapet RBL Group omtaler det. Deler av fagbevegelsen i Norge ser ut til å være bekymret for at amerikanskinfluert strategisk HR skal skade det norske bedriftsdemokratiet og samarbeidstradisjonen. Med utgangspunkt i fagbevegelsens kritikk drøftes det hvordan konseptet HR transformasjon spres, og hvordan det vil kunne treffe den norske konteksten. Jeg inntar et institusjonelt perspektiv på hvordan konseptet blir spredt fra sin amerikanske opprinnelse og blir aktuelt i en norsk arbeidslivskontekst. Videre undersøker jeg hvordan konseptet teoretisk sett vil kunne tenkes å lande i en norsk arbeidslivskontekst ut fra tre analysenivåer: ���� Den norske og amerikanske kulturelle profilen ���� Arbeidslivsordninger i Norge og USA ���� Relevante trekk ved den norske arbeidsretten Analysen er komparativt innrettet. Disse tre analysenivåene representerer forhold som påvirker hvordan konseptet vil kunne tenkes å møte den norske arbeidslivskonteksten. Konseptets forankring i amerikanske forutsetninger både på kultur-, arbeidslivs- og arbeidsrettsnivå blir tydelig gjennom oppgaven. De norske kulturtrekkene står potensielt i motsetning til flere av elementene i HR transformasjonskonseptet. Kulturtrekkene finner en også igjen i arbeidslivsordningene. Deler av arbeidslivsordningene, da spesielt norske fagforeningers sterke posisjon og samarbeidet forankret på flere nivåer, kan se ut til å representere utfordringer i møtet med HR transformasjon. I norsk lovgivning finner en i stor grad igjen den norske kulturen for samarbeid. Arbeidstakere har rett og plikt til medvirkning, og det kan se ut til at det ikke er gjort rom for dette i HR transformasjonskonseptet. Spesielt er det elementer i såkalte HR-kompetanser som utkrystalliserer seg som sterkt forankret i en amerikansk kultur og arbeidsliv, og fremstår som de tydeligste motsetningene til trekk ved norsk arbeidslivskontekst. Konkurranse- og kontrollperspektivet som går igjen i konseptet lander heller ikke harmonisk i en norsk kontekst. De teoretiske funnene går i retning av at konseptet ikke bør adopteres ukritisk til en norsk kontekst, men krever modifikasjoner og tilpasninger for å gi mening i norsk arbeidsliv med sine tradisjoner, lover og regler.