| dc.description.abstract | Masteroppgavens problemområde omhandler motivasjon og trivsel som er rettet mot arbeidslivspedagogikk. Formålet er å kaste lys over arbeidstakeres mangefasetterte motivasjon, da motivasjon blant ansatte kan være en viktig forutsetning i både opplærings-, endrings- og problemløsningssituasjoner på arbeidsplassen. Det er ikke nødvendigvis slik at arbeidstakere motiveres av en gulrot eller andre ytre incentiver til å yte bedre, grundigere eller mer kreativt ved arbeidsrelaterte oppgaver. Likeledes er det ikke nødvendigvis slik at arbeidstakere trives bedre på jobb ved satsing på lignende godtgjørelser og belønninger. I verste fall kan arbeidsplasser som har en kultur for hyppig bruk av belønnings- eller prestasjonsbetingede motivasjonssystemer, hemme ansattes motivasjon og trivsel på jobb. Det er dette som er hovedgrunnen for at masteroppgaven fokuserer på trivselens og motivasjonens betydning i en arbeidskontekst. Det teoretiske grunnlaget i arbeidet med å fremstille motivasjonens og trivselens betydning på arbeidsplassen, beror hovedsakelig på Edward L. Deci og Richard M. Ryans selvbestemmelsesteori (SDT). SDT er en motivasjonsteori som skiller seg noe fra andre teorier gjennom dens nyanseringer av ytre motivasjon ved siden av den klassiske indre motivasjonen. Det foreligger tre universelle psykologiske behov til grunn for hele teorien, henholdsvis behovene for autonomi, kompetanse og tilhørighet. Disse anses som vekstbehov som behøver en kontinuerlig næring, dersom ansatte skal føle seg vell i deres væren og få utnyttet sitt fulle potensial. Det er av den grunn det sosiale klimaet på arbeidsplassen har en sentral verdi, når det gjelder å tilrettelegge for at ansatte kan motivere seg selv og trives bedre på jobben. Av den grunn fokuserer oppgaven på hvorvidt lederen oppleves som autonomistøttende eller ei for ansattes motivasjon og trivsel. Det andre teoretiske grunnlaget i masteroppgaven beror på Philip G. Zimbardo og John N. Boyds teori om tidsperspektivet, som fremstiller hvorvidt menneskets tenkning og vurdering kan bero på tidsmessighet. Det vil si at ansattes ulike kognitive orienteringer mot fremtiden, nåtiden og fortiden kan påvirke deres intensjonelle handlinger og følelser som kan være knyttet til disse handlingene. For å belyse masteroppgavens problemområde nærmere har vi foretatt en kvantitativ undersøkelse med et selvrapportert spørreskjema. Denne metodiske tilnærmingen tar utgangspunkt i å kvantifisere samvariasjoner mellom motivasjons- og trivselsforholdet blant et utvalg med utvekslingsdeltagere fra Fredskorpset. Dette er hovedsakelig arbeidstakere som utveksler på tvers av landegrenser for å utveksle arbeidskunnskap, som kan bidra med mer rettferdighet i verden. Den totale datainnsamlingen beror på besvarelser fra 474 fredskorpsdeltagere, som har selvrapportert deres motivasjon, behovstilfredsstillelse, jobbtilfredshet, opplevde autonomistøtte fra nærmeste leder og deres generelle tidsorientering, ved siden av demografiske opplysninger. Vi har her anvendt fem standardiserte skalaer ved datainnsamlingen. Før nærmere analyse har vi foretatt en faktor- og reliabilitetsanalyse av disse standardiserte skalaene. Påfølgende har vi foretatt korrelasjons-, hierarkisk regresjons- og variansanalyse av datasettet, for å avklare fredskorpsdeltageres motivasjons- og trivselsforhold i utvekslingsjobben. Hovedfunnene våre indikerer at fredskorpsdeltageres opplevelse av behovstilfredsstillelse, tidsorienteringer, opplevd autonomistøtte fra nærmeste overordnede og deres motivasjon er av en vesentlig betydning for deres motivasjon og trivsel på utvekslingsjobben. Imidlertid forekommer dette i en varierende grad i vårt datasett. Våre funn støtter ikke SDTs premisser om at alle de tre grunnleggende behovene påvirker optimal utvikling og velvære hensiktsmessig. Resultatene fra våre analyser indikerer derimot at det er kun behovet for kompetanse og tilhørighet som har en effekt på fredskorpsdeltageres motivasjon og trivsel. Overraskende nok, har ikke behovet for autonomi effekt på deres motivasjon eller trivsel, slik SDT forfekter. Likeledes viser funnene at fredskorpsdeltageres opplevelse av tilhørighet kan ha en negativ effekt på deres motivasjon, noe som heller ikke samsvarer med SDTs grunnleggende premisser. Når alt kommer til alt, kan disse funnene ha en innvirkning av den anvendte behovsskalaens validitet og reliabilitet. I forbindelse med fredskorpsdeltageres opplevde autonomistøtte fra nærmeste overordnede på utvekslingsjobben har ikke autonomistøtten fra lederen en vesentlig betydning for deres indre motivasjon. Til gjengjeld kan dette være utslagsgivende for fredskorpsdeltageres ytre motivasjon og trivsel på jobb, noe som påviser at lederens atferd er viktig ved implementering av menneskelige ressurser. Sålede kan lederens rolle i det sosiale klimaet på arbeidsplassen ha en innflytelse på ansattes intensjonelle atferd. På en annen side, fra de ansattes egen kognitive tilpasning, indikerer funnene våre at tidsorienteringene har en effekt på motivasjonsformene. Det viser seg at fredskorpsdeltageres fremtidsorientering har en effekt på deres ytre motivasjonsformer, hvorav fredskorpsdeltageres positive fortids- og nåtidsorientering har en effekt på deres motivasjonsformer som er tilnærmet indre motivasjon. Fredskorpsdeltagere som derimot preges av en mer negativ nåtids- og fortidsorientering har en effekt på deres ytre motivasjon og tiltaksløshet. I denne sammenheng kan både arbeidsplassens, lederes og ansattes bevissthet rundt disse tidsaspektene indikere hvorvidt grunnleggende kognitive og emosjonelle prosesser har en påvirkning på intensjonell atferd og handling. Vårt utvalg representerer arbeidstakere fra både Norge og utviklingsland i Latin-Amerika, Asia og Afrika. På denne måten kan vår studie bidra med å understøtte hvor viktig det er å ta disse aspektene med i betraktning ved HR-praksis fra en tverrkulturell synsvinkel. I dag utfordres grensene for konkretiserte kulturer og verdier i organisasjoner som følge av samfunnets teknologiske utvikling og globalisering. Et mangfold av aktører reiser og kommuniserer på tvers av landegrenser, og skaper et stadig større rom for flerkulturelle arbeidsplasser. Det er i dette møtet det hverdagslige organisasjonsklimaet utfordrer arbeidstakeres velvære og optimale utvikling. Det er av den grunn HR-praksis og lederens fremtoning kan være av en fundamental betydning i arbeidet med å legge til rette for arbeidstakeres motivasjon og trivsel. | nor |