"Det er ikke mye som skal til" : En casestudie om inkludering i ordinært arbeidsliv for en person med lett grad av utviklingshemning

Abstract

Bakgrunn og formål Mine år som spesialpedagog i skolen har gitt meg både kunnskap og erfaring i å inkludere elever med utviklingshemning. I skolen jobber vi til en hver tid med å forberede eleven til et mest mulig selvstendig liv som voksen. Her tilrettelegges det for at eleven skal føle seg inkludert og mestre både faglig og sosialt. Etter endt skolegang, er det arbeidslivet som skal ta over. Hvordan blir mennesker med utviklingshemning inkludert i arbeidslivet? I forhold til arbeid og mennesker med utviklingshemning er det mest vanlig at de jobber på varig tilrettelagte bedrifter (Olsen, 2006). Det er et arbeidsmarkedstiltak som er ment mot de personer som har en arbeidsevne, men vurderes til å ha små muligheter i det ordinære arbeidsmarkedet (Handegård & Olsen, 2009). Jeg ønsket her å undersøke hva en ordinær bedrift gjør for å inkludere en person med lett grad utviklingshemning. Grunnen til at jeg valgte lett grad er at det er mest sannsynlig de som vil klare seg i en vanlig jobb. Problemstilling På bakgrunn av dette valgte jeg følgende hovedproblemstilling: “Hva gjør en arbeidsgiver og arbeidstakere på en ordinær arbeidsplass for å tilrettelegge for at en ansatt med lett grad av utviklingshemning kan trives både med arbeidsoppgavene og i arbeidsmiljøet, og hvordan opplever arbeidstakeren med utviklingshemning sin arbeidshverdag?” Metode og framgangsmåte Jeg valgte å bruke en kvalitativ tilnærming ved hjelp av casestudie. Casestudie er en forskningstradisjon som setter fokus på et tydelig avgrenset forskningsprosjekt. Den involverer få personer eller institusjoner. Videre bør man finne et typisk tilfelle eller eksempel på det som man forsker på. Casestudier er relevant for å få kunnskap om sjeldne fenomener og forekomster (Befring, 2007). Caset i mitt prosjekt er arbeidsplassen, med fem informanter delt inn i tre kategorier. Hovedinformanten var arbeidstakeren med lett grad av utviklingshemning, som vil her bli presentert som Per. Informant 2 var arbeidsgiver og til slutt informantgruppe 3, som var tre av kollegaene til Per, de ble intervjuet som en gruppe. Dagen før jeg skulle i gang med intervjuene, var jeg på besøk på arbeidsplassen. Målet med dette var å skape en relasjon med Per, samtidig som jeg fikk et innblikk i hvordan han fungerte både med arbeidsoppgavene sine og i arbeidsmiljøet. Resultater og konklusjon Arbeidsplassen var en plass for ikke typiske “A4 folk”. Ifølge arbeidsgiver og kollegaene til Per var alle der så ulike, og at det av den grunn var “rom for annerledeshet ”. Per fremhevet at ingen dømte han. Ved å informere de andre ansatte om Per, ville de få en forståelse hva som ventet dem, informasjon var en kilde til kunnskap. Videre var det viktig at Per fikk enkle oppgaver for å oppleve mestring, som igjen vil prege hans motivasjon og selvoppfatning. Samtidig var det viktig at han så nytteverdien i de oppgavene han fikk, på den måten fikk han en opplevelse av at han var verdifull. Arbeidsplassen var opptatt av å ta Per med i det sosiale miljøet, både innad på arbeidsplassen, samt etter arbeidstid. Det var en av faktorene for at Per trivdes så godt. Videre tok de ansatte seg tid til å se Per i det daglige, gi han oppmerksomhet når det var nødvendig. Likevel var det faktorer tilstede som kunne tilsi at han kanskje ikke var like inkludert som informantene ønsket å tro, med bakgrunn i at Per fikk ingen ordinær lønn, men en “symbolsk” lønn blandet med trygd. Han hadde heller ingen ordinær arbeidskontrakt. Av den grunn kan man anta at dersom arbeidsplassen av en eller annen grunn må kutte ned på personalet, vil kanskje den ansatte med utviklingshemning være den som først må gå. Er han da inkludert?