Hiring an employee. Does ethnicity matter? : A qualitative analysis based on 28 interviews

Abstract

Denne oppgaven er en del av prosjektet: "Measuring and Explaining Discrimination in the Labour Market: New Understandings and Political Solutions" (DISCRIM 2011). Prosjektet hovedmål er å forklare omfanget av og årsakene til diskriminering. Diskriminering er forstått i dette prosjektet som når personer som har de samme kvalifikasjonene og kompetanse blir behandlet ulikt. Dette arbeidet har som formål å komme nærmere forståelsen av etnisk ulikhet i arbeidsmarkedet ved å studere hva som skjer på mikronivået. Gjennom dybde semi-strukturerte intervjuer søkes det kunnskap om hva som skjer i en ansettelsesprosess. Mer spesifikt søker jeg å få innsikt i hvordan arbeidsgivernes handlinger, beslutninger og måte å resonere på påvirker etniske minoriteter muligheter for få jobb.

Datamaterialet til denne analysen er 28 kvalitative intervju. Måten arbeidsgiverne er rekruttert på er spesiell i norsk sammenheng og baserer seg på et felteksperiment.

I perioden september 2011 - januar 2012 ble det sendt ca. 300 par fiktive jobbsøknader til reelle utlysninger i Oslo. I hvert søknadspar var søkerne substansielt like, men de skilte seg fra hverandre ved at den ene av søkerne hadde et pakistansk navn og den andre et typisk norsk navn. Arbeidsgiverne som vi intervjuet hadde blitt utsatt for dette eksperimentet. Dette innebærer at når vi intervjuet arbeidsgiverne visste vi om de hadde behandlet våre kandidater likt eller ulikt (i screeningsprosessen).

Vi gjennomførte også fem intervju med nøkkelinformanter. Disse er hovedsakelig rekruttert via nettverk. Måten jeg har jobbet på under datainnsamlingen er inspirert av Grounded theory (Corbin & Strauss, 2008). Videre er noen GT teknikker brukt i den analytiske prosessen. Teknikkene har vært spesielt fruktbare for å bli kjent med et forholdsvis stort datamateriale.

Måten analysen er oppbygd er basert på min tolkning av Hedströms (2005) forståelse av analytisk sosiologi. I følge Hedström er forskerens oppgave å dekomponere komplekse fenomen i håndterbare deler. Det komplekse fenomenet i denne oppgave er ansettelsesprosessen, en matchingsprosess som består av flere faser. I hver fase tar arbeidsgivere beslutninger som er påvirket eller begrenset av hva som skjer i konteksten. I samsvar med dette perspektivet har jeg dekomponert ansettelsesprosessen i tre hoveddeler: a) Starten av rekrutteringsprosessen, b) Screeningsprosessen og c) Seleksjonen. Hver av disse faser er analysert i et analysekapitel som ser på hvordan arbeidsgiverne utvikler job spesifikasjonen, hvordan arbeidsgiverne bestemmer hvem de skal invitere til intervju, og hvilke metoder de bruker for å velge hvem de vil ansette.

Videre er den analytiske tilnærmingen aktørorientert: jeg bygger en modell som ser kjeden av aktivitetene fra arbeidsgivernes ståsted. Modellen knyttes til en utvidet variant av teorien om rasjonelle valg (Opp, 1999), betydningen av human kapital (HC) (Becker, 1962) for antatt produktivt /ansettelse og forskjellige teorier om diskriminering (Aigner & Cain, 1977; Arrow, 1973; Phelps, 1972; Becker, [1957] 1971).

Analysens fokus er screeningsprosessen, som studeres ved hjelp av en typologi. Denne er basert på utfallet av screeningen for våre fiktive kandidater. For hver type resultat - og ved å fokusere på de mest opplysende cases - diskuterer jeg hvordan arbeidsgiverne sier å ha tenkt i disse konkrete screeningsprosesser.

Dessuten diskuterer jeg hvordan arbeidsgivere tenker og handler når det gjelder screeningsprosesser generelt. En del av screeningsprosessen ser ut til å basere seg på en HC tankegang. Likevel er ikke HC nok for å bli kalt inn til intervju. I tilfeller der det er mange søkere kommer objektive kriteria til kort. Arbeidsgiverne vil da foreta skjønnsmessige evalueringer hvor mindre klare kriteria brukes til å diskvalifisere bulken av kandidater. De fleste arbeidsgiverne i dette utvalget diskriminerte ikke mot våre minoritetskandidater i screeningsprosessen. De sa heller ikke at de diskriminerte ellers. Likevel, var det tydelig under intervjuene at de kommuniserte mer enn en ting om gangen. Mer subtile faktorer syns å være virksomme i ansettelsesprosesser og kan lede til diskrimering.

De mest fremtredende tema som fremkommer i analysen er språk, personlig egnethet, det å passe inn og arbeidsgivernes magefølelse. Arbeidsgiverne brukte raskt språk som årsak til at deres arbeidsplass var lite mangfoldig. Språk var også et rådende tema selv når vi minnet respondentene om at våre kandidater var født og oppvokst i Norge og hadde høyere utdanning fra Norge. En del arbeidsgivere syntes å konkludere med at personer med minoritetsbakgrunn generelt sett hadde dårlige norske kunnskaper. Jeg foreslår at språkkunnskaper kan være den mest brukte unnskyldningen arbeidsgiverne bruker når deres magefølelse ikke stemmer og velger å ikke ansette personer med minoritetsbakgrunn. Språk er en grunn som de ikke trenger å argumentere videre med, den ser legitim ut og kan bli brukt for å dekke over mer kontroversielle eller tvilsomme grunner.

This thesis is part of the project "Measuring and Explaining Discrimination in the Labour Market: New Understandings and Political Solutions" (DISCRIM, 2011). The main objective of the project is to understand the extent and causes of discrimination. In this project we speak of discrimination when two people who have the same qualifications and expertise are treated unequally. The aim of this work is to come closer to an understanding of ethnic inequality in the labour market by studying what happens at the micro level. Through in-depth semi-structured interviews I seek to gain insight into the hiring process. In particular, I seek knowledge on the impact of employers' actions, decisions and reasoning on the possibility of minorities being hired. The empirical analysis is based on 28 qualitative interviews. The way respondents are recruited is unusual in a Norwegian context, and is based on a field experiment. Between September 2011 and January 2012, approximately 300 pair fictitious job applications were sent to real job advertisements in Oslo. For each selected advertisement, two applications were sent. In each pair of applications, the candidates had the same education, equal length of work experience, age and gender. Only the name differentiated the candidates: one candidate had a typical Norwegian name, while the other had a Pakistani name. We interviewed employers who had been subjected to this experiment. This means that when we interviewed employers, we knew whether these candidates had been treated equally or unequally (in terms of the screening process). Following this stage, we carried out five interviews with key informants. These were mainly recruited through networking. The way I worked during the data collection was inspired by Grounded Theory (GT) (Corbin & Strauss, 2008). Moreover, some GT techniques were used in the analytical process. These tools have been especially useful to become familiar with a relatively large amount of data. The analysis develops according to my interpretation of Hedström's (2005) understanding of analytical sociology. According to Hedström, the researcher's task is to decompose complex phenomena into manageable parts. The complex phenomenon to be decomposed in this thesis is the recruiting process, which is studied as a process of matching. In each part of the process employers take decisions that are contextually constrained. Following this line of thinking, I have decomposed the hiring process in to three main parts: a) the outset of the recruiting process, b) the screening and c) the final selection. Each of these phases correspond to an analytical chapter which handles how employers build the job specification, how employers decide who to invite for an interview, and which methods employers utilise to choose who to offer a job. The analytical approach is actor oriented: I build a model that look at the chain of activities from the perspective of the employer. The model ties together a wide version of rational choice theory (Opp, 1999), the significance of human capital (HC) (Becker, 1962), and for assumed productivity/hiring and different theories of discrimination (Aigner & Cain, 1977; Arrow, 1973; Phelps, 1972; Becker, [1957] 1971). The focus of the analysis is on the screening process, which is analysed with the aid of a typology. This typology is based on the outcome of the screening of these fictitious candidates. For each type of outcome - and by focusing on the most illuminating cases - I discuss how employers explained how they reasoned during the concrete screening process. Moreover, I discuss how employers think and act during the screening process in general. Part of the screening process seemed to be grounded in a HC way of thinking. However, HC is not enough to be invited for an interview. In cases where there were many applicants, objective criteria fell short. Employers would then use an element of discretion to assess the candidates, where less clear-cut criteria were used to disqualify the bulk of applicants. Most of the employers in this sample did not discriminate against our minority candidates in the screening process. Neither did they say that they discriminated in other ways. However, it was obvious during the interviews that they communicated more than one thing at a time. More subtle factors are at play in the hiring process and can lead to discrimination. Through the analysis, the most salient topics are language, suitability, the notion of fitting in and employers’ gut feelings. Regarding language, it was noteworthy that employers quickly attributed a lack of ethnic minorities in their labour forces to language issues. Language issues were also prevalent even when we specifically reminded the employers that these candidates were born and had completed their education in Norway. Employers seemed to infer that persons from a minority background in general had poor language skills. I suggest that language command may be the most widely-used excuse when recruiters' gut feelings are not the "right ones" and they choose not to hire a minority candidate. Language is an explanation that does not need to be further justified, but may be used to cover up more controversial or dubious reasons.