| dc.description.abstract | Formål og problemstillinger
Denne oppgaven omhandler to ulike bedrifters bruk av et elektronisk verktøy for mål- og resultatstyring: KeepFocus. Oppgavens problemstilling var todelt. På den ene siden ønsket jeg å undersøke hvordan de ulike bedriftene benyttet verktøyet for å fremme medarbeidernes prestasjoner, samt sikre at disse var i overensstemmelse med virksomhetens overordnede strategi. På den andre siden ville jeg undersøke i hvilken grad bruken av verktøyet og opplevelsen av dette var i overensstemmelse med sentrale elementer i Locke og Lathams målsettingsteori, som utgjør det teoretiske hovedgrunnlaget for oppgaven. Studien baserer seg også på sentrale deler av sosial kognitiv teori, der betydningen av mestringstro, feedback og selvregulering vil bli behandlet. Videre vil enkelte komponenter i Deci og Ryans selvbestemmelsesteori omtales og sees i forhold til Kuvaas’ skille mellom kontrollorienterte og forpliktelsesorienterte HR-tilnærminger.
Sentrale forskningsspørsmål i studien er som følger:
• På hvilken måte går lederne frem for å fastsette målene i samråd med sine medarbeidere, og hvordan forsøker de å sikre forpliktelse til målene og motivasjon for arbeidet med disse?
• På hvilken måte følges målene opp underveis og hva er viktig for medarbeiderne i denne sammenheng?
• Hvordan vurderes grad av måloppnåelse etter endt prosess og hvilke belønningssystemer benyttes i tilknytning til måloppnåelse?
Formålet med oppgaven var å belyse på hvilken måte verktøy for målstyring kan anvendes i bedrifters arbeid med prestasjonsledelse, samt hvilke faktorer som kan være viktige i denne sammenheng.
Metode
Oppgaven er basert på et kvalitativt casestudie der bedrifters anvendelse og opplevelse av målstyringsverktøyet KeepFocus undersøkes. For å opparbeide meg en god forståelse av verktøyet har jeg gjennomført en dokumentanalyse der jeg har undersøkt tilgjengelig skriftlig materiale, samt en demonstrasjonsvideo av KeepFocus. I tillegg har jeg hatt uformelle samtaler med utvikler og selger av verktøyet. Forskningsspørsmålene ovenfor har videre blitt belyst gjennom semistrukturerte intervjuer med én leder og én medarbeider i to ulike bedrifter, som begge benytter det aktuelle målstyringsverktøyet. I hver av bedriftene sto leder og medarbeider i en direkte relasjon til hverandre, noe som tillot sammenligninger av deres opplevelse av verktøyet fra to ulike innfallsvinkler.
Resultater
Målstyringsverktøyet KeepFocus har til hensikt å sikre at bedrifters overordnede mål og strategier blir omgjort til konkrete resultater, ved hjelp av en tydeliggjøring av hver enkelt medarbeiders bidrag. Verktøyet skal bistå ledere i prestasjonsledelsesprosessen, gjennom å rette fokus mot mål, løpende tilbakemeldinger og evaluering av oppnådde resultater. I tråd med ”the high performance cycle” i målsettingsteori tas det sikte på å utvikle en prestasjonskultur, der medarbeidere opplever at deres bidrag blir sett, verdsatt og belønnet, noe som medvirker til de forplikter seg videre til organisasjonens mål.
Undersøkelsen viste at verktøyet ble benyttet på forholdsvis lik måte i de to bedriftene, selv om vi kan peke på noen variasjoner. Blant de største forskjellene finner vi at den ene bedriften vektla rent kvantitative målbare mål og personlig utviklingsmål i større grad enn den andre, samt at hoveddelen av oppfølgingen foregikk i gruppe, i motsetning til i enkeltsamtaler. I tillegg var det kun den ene bedriften som benyttet belønningssystemer i form av økonomiske insentiver tilknyttet målene.
Videre viste studien at begge medarbeiderne knyttet bruken av verktøyet opp til egen motivasjon og prestasjon. Målsettingsteori hevder at den mest direkte, motivasjonelle forklaringen på hvorfor noen ansatte presterer bedre enn andre er fordi de har ulike prestasjonsmål. I tråd med målsettingsteori jobbet medarbeiderne mot høye, spesifikke mål, og påpekte betydningen av å ha ”noe å strekke seg etter”. De fremhev at målene fungerte som motivasjon og at de i tillegg bidro til at de greide å holde seg fokuserte i en hektisk hverdag. Begge medarbeiderne opplevdes videre som normativt indre motiverte, der de virket å identifisere seg med bedriftens verdier, ønsket å gjøre en god jobb og følte et ansvar for å bidra til at virksomheten nådde sine overordnede mål. Både lederne og medarbeidere understrekte videre betydningen av hyppig oppfølging i målstyringsprosessen, slik at målene integreres i hverdagen. Oppfølging ble ansett som en motivasjonsfaktor og som en god mulighet til å oppdage avvik fra planen og igangsette ulike korrektive tiltak. Sluttsamtalen der arbeidet med målene avsluttes og grad av måloppnåelse vurderes, ble beskrevet som en dialog, der medarbeideren selv var aktive i evalueringen som ble foretatt. Alle informantene opplevde videre målstyringsprosessen som positiv og trivdes med den måten å jobbe på. Lederne påpekte også at målstyringsprosessen førte til en bevisstgjøring og refleksjon rundt egen praksis, som videre ga gode muligheter for læring.
Et av undersøkelsens interessante funn var at samtlige informanter i stor grad vektla betydningen av selvbestemmelse i målstyringsprosessen. Det kan her trekkes paralleller til selvbestemmelsesteori og behovet for autonomi, som ikke er en integrert del av målsettingsteori. I hvilken grad disse to teoriene er forenelige eller står i et motsetningsforhold vil derfor forsøkes belyst. | nor |