| dc.description.abstract | Valg av problemstilling
Hensikten med denne oppgaven har vært å sette fokus på individers ulike tilnærminger til kompetanseutvikling i arbeidslivet. Alle som har vært yrkesaktive, og kanskje spesielt i løpet av de siste tiårene, har måttet være med i større eller mindre endringsprosesser som har krevd varierende grad av individuell kompetanseutvikling. I forbindelse med dette vil man også ha opplevd at ulike mennesker har reagert forskjellig når de har blitt konfrontert med endringsbehovet, og angrepet nye og utfordrende oppgaver på ulike måter. Det kan være mange bakenforliggende årsaker til dette, men individets opplevelse av selvbestemmelse og medbestemmelse anses som en sentral faktor i møte med endringsprosesser i arbeidslivet.
På bakgrunn av dette er problemstillingen som følger:
På hvilken måte kan selvbestemmelsesteori og teorier om selvforståelse belyse organisasjoners ulike situasjonsbetingelser for, og mulige konsekvenser av, arbeidstakeres varierende tilnærminger til krav om kompetanseutvikling i et arbeidsliv i stadig endring?
Metode
Dette er en litteraturstudie basert på tidligere publiserte forskningsrapporter fra et arbeidsliv i endring samt Deci og Ryans selvbestemmelsesteori. Teorier om selvforståelse og mental innstilling trekkes inn for å belyse individers tilnærmingsmåter til kompetanseutvikling ytterligere.
Kilder
Edward L. Deci og Richard M. Ryans selvbestemmelsesteori (Deci og Ryan 2008a, 2008b, 2002, 2000, 1985a, 1985b; Deci, Connell og Ryan 1989; Ryan og Deci 2000; Ryan og Connell 1989) står sentralt gjennom hele oppgaven.
Som empirisk datagrunnlag for drøftingen av organisasjoners ulike situasjonsbetingelser og vilkår for motivasjon og kompetanseutvikling har tidligere publiserte rapporter fra norsk arbeidsliv spilt en viktig rolle. En rapport fra et forsikringskonsern som har negative erfaringer med omfattende endringsprosesser (Danielsen og Serck-Hanssen 2000) gjengis i korte trekk innledningsvis, og tas opp igjen i forbindelse med drøfting av selvbestemmelsesteoretiske faktorer og vilkår for kompetanseutvikling i kapittel fire og fem. HR-undersøkelsen 2009 (Bolstad og Thorgersen 2009), Hege Torps (2005b) artikkel om forklaringer på, og konsekvenser av, «det nye arbeidslivet», et utvalg resultater fra Lærevilkårsmonitoren (Nyen 2004; Dæhlen og Nyen 2009) samt et utdrag fra DeShon og Gillespies (2005) artikkel om målorientering har også vært viktige kilder som har bidratt til å danne et grunnlag for drøfting av de ulike teoriene.
I forbindelse med vilkår for kompetanseutvikling, og for å se nærmere på betydningen av tilfredsstillelse av individers grunnleggende behov i arbeidslivssammenheng, har det blitt brukt et utvalg artikler som er relatert til selvbestemmelsesteori i arbeidslivet: Baard, Deci og Ryan 2002; Gagné, Zuckerman og Koestner 2000 og Van den Broeck et al. 2008. I det samme kapittelet legges det også vekt på mestring, motivasjon og attribusjon samt selvforståelse og mental innstilling.
I utredningen av autonomibehovets rolle for mestring står Skinner og Edges (2002) artikkel om selvbestemmelse, mestring og utvikling sentralt, i tillegg til teorier som belyser flere faktorer som er betydningsfulle for mestring (Rand 1991). Kanfer og Ackermans (2007) Work Competence – A Person-Oriented Perspective har vært sentral i forbindelse med konseptualisering av begrepet «arbeidskompetanse», og Weiners (2007) attribusjonsteoretiske tilnærming til motivasjon har, sammen med teorier om selvforståelse (Nygård 1993) og mental innstilling (Dweck 2000, 2007), kastet lys over ulike individuelle tilnærminger til krav om kompetanseutvikling.
Resultat
Resultater fra internasjonal, nasjonal og lokal forskning har gjort det mulig å danne seg et inntrykk av de endringsprosessene som har preger arbeidslivet de siste tiårene. Det dreier seg om teknologiske fremskritt, men også om nye måter å organisere virksomheten og det daglige arbeidet på; flatere maktstrukturer og økende fokus på effektivitet, fleksibilitet, forbedring og kompetanseutvikling. Det har også blitt et stadig økende fokus på prestasjons- og resultatvurdering og prestasjons- og resultatbasert belønning, som motivasjonsfaktorer for å få de ansatte til å yte mer og oppnå mer. Dette blir mottatt med entusiasme av noen, men har vist seg å fremkalle motstand og resultere i stress, resignasjon og sykemeldinger hos andre.
Selvbestemmelsesteorien handler om individers ulike motivasjonstyper, og understreker betydningen av at omgivelsene støtter opp under faktorer som kan hjelpe individet til å utvikle en indre motivasjon for arbeidsoppgaver og krav om for eksempel kompetanseutvikling. Faktorer som vurdering og belønning på bakgrunn av prestasjoner og resultater, som i utgangspunktet var tenkt å motivere individet til å yte mer og bedre, viser seg imidlertid å kunne forårsake at individet blir ytremotivert for de aktuelle oppgavene. Dette kan innebære at individet føler seg kontrollert og bare gjør det som arbeidsgiveren eller oppgaven krever, kun for å få belønning eller gode resultater, verken mer eller mindre. Autonomi, kompetanse og tilhørighet beskrives som grunnleggende behov som må tilfredsstilles for at individet skal oppleve velvære, for å oppleve medbestemmelse, for å få en følelse av å være kompetent, og for at han/hun skal kunne utvikle indre motivasjon for kompetanseutvikling. Ledelsen vil, gjennom organisasjonens situasjonsbetingelser og sosialkontekstuelle faktorer, ha en viktig rolle i å legge til rette for tilfredsstillelse av individets grunnleggende behov.
Om disse behovene tilfredsstilles, vil det også kunne skapes bedre vilkår for å styrke individets tro på at egne evner og egen kompetanse kan utvikles. Om ledelsen på arbeidsplassen kan finne måter å støtte opp om individets grunnleggende behov på, kan det tenkes at man unngår at de ansatte gjør motstand eller resignerer i møte med endringer, men lykkes i å skape gode mellommenneskelige vilkår for kompetanseutvikling. | nor |