Læring og trivsel i organisasjoner

Abstract

1. Problemstilling: Tema for oppgaven er læring i organisasjoner og trivsel i organisasjoner. Dette fokuseres på ved å svare på tre problemstillinger: 1. Hvilke faktorer har betydning for læring i organisasjoner? 2. Hvilke faktorer har betydning for trivsel i organisasjoner? 3. Hvilke faktorer har betydning både for læring i organisasjoner og for trivsel i organisasjoner? Ved å svare på dette, blir det satt fokus på faktorene for læring og trivsel i organisasjoner. Faktorene for læring i organisasjoner og faktorene for trivsel i organisasjoner vil så bli sammenlignet for å finne ut om det finnes felles faktorer. 2.Metode: Oppgaven er en teoretisk litteraturstudie. Det benyttes ulike teoritradisjoner for å svare på problemstillingene. Jeg ser også på de ulike temaene ut fra et individuelt perspektiv og fra organisasjonens perspektiv. Det individuelle perspektivet for læring i organisasjoner tar jeg for meg ved å se på klassiske læringsteorier og se på disse i forhold til læring i organisasjoner. I delen som omhandler organisasjonens perspektiv på læring, tar jeg for meg ulike teorier som mer direkte tar opp læring i forbindelse med organisasjoner og drøfter disse opp mot hverandre og teorier innenfor det individuelle perspektivet. Trivsel som begrep er et vagere og mindre operasjonalisert begrep enn læring, derfor har jeg valgt en mer eklektisk tilnærming til dette temaet. Her presenterer og drøfter jeg også ut fra et individuelt perspektiv og fra organisasjonens perspektiv. 3. Kilder: Individuell læring i organisasjoner har jeg sett på ved å presentere klassiske læringsteorier gjennom Ormrod (2004), og å sammenlikne disse med og drøfte opp mot teorier om organisasjonslæring. (Taylor, 2006/1911; Henry, 2002; Elkjær, 2003; Billett, 2001) Læring ut fra organisasjonens perspektiv drøfter jeg gjennom å ta for meg ulike teorier som tar opp ulike aspekter i forhold til dette. (Argyris og Schön, 1996; Larsen m. fl., 1997; Von Krogh m. fl., 2001; Nonaka og Takeuchi, 1995; Tsoukas, 2003). Trivsel tar jeg først opp ut fra et individuelt perspektiv (Tannæs, 1984; Glasø, 2002) gjennom presentasjon av indre motivasjon (Baard m. fl., 2004; Latham, 2007) og emosjonell intelligens (Dulewicz og Higgs, 2001, 2002; Abraham, 2005; Wennes, 2005; Fineman, 2003). Trivsel fra organisasjonens perspektiv tas opp i forhold til organisasjonskulturer (Dulewicz og Higgs, 2001, 2002; Ims og Jakobsen, 2005) og omsorg i organisasjoner (Von Krogh m. fl., 2001; Abraham, 2005). For å finne ut om det finnes overlappende faktorer mellom læring i organisasjoner og trivsel i organisasjoner, har jeg sammenliknet faktorer med betydning for læring i organisasjoner med faktorer med betydning for trivsel i organisasjoner. Det blir også presentert teorier som diskuterer faktorer for læring i organisasjoner og emosjonell intelligens og motivasjon (Billett, 2001; Eide, 2005; Remedios og Boreham, 2004), Praktiske implikasjoner for organisasjoner blir tatt opp. (Dulewicz og Higgs, 2001; Larsen, 1997; Von Krogh m. fl., 2001). 4.Hovedkonklusjoner: Faktorer som synes å ha betydning for læring i organisasjoner er ut fra de teoriene jeg har diskutert vil jeg legge vekt på deling av kunnskap og refleksjon. Dette skjer gjennom dialog, samarbeid, guide eller mentorvirksomhet, og konteksten læringen foregår i. Dette vil da også bli faktorer med en betydning for læring. Faktorene som har mest betydning for trivsel i organisasjoner ut fra de teorier jeg har diskutert, vil være sosiale relasjoner gjennom samarbeid og aktiv empati. Godt samarbeid er avhengig av en kontekst der det legges til rette for dette. En slik kontekst kommer til uttrykk gjennom en omsorgspreget, organisk organisasjonskultur. Emosjonell intelligens hos medlemmer og ledere i organisasjonen vil også være en faktor som har betydning for at samarbeid skal fungere og at kulturen skal være reell. Von Krogh m. fl. (2001) viser, gjennom teorien om hvordan en organisasjon kan skape en kunnskapshjelpende kontekst, på hvilke måter utvikling av kunnskap i organisasjoner og trivsel i organisasjoner kan henge sammen. Von Krogh m. fl. (2001) sier at det ikke er mulig å skape kunnskap i en organisasjon uten omsorg. Det er et gjennomgående fokus på samarbeid. Aktiv empati er en sentral faktor, og innføres som en sentral verdi i organisasjonen. Et mentorsystem blir beskrevet som nyttig både i form av at det legger til rette for deling av kunnskap, og også at det kan bidra til å videreføre omsorg som en verdi.