Kompetanseutfordringer i et arbeidsliv i endring : En empirisk studie av kompetanseforskjeller sett i lys av et utvalg ansatte i bankvirksomhet med formell og erfaringsbasert kompetanse

Abstract

Tema og problemstilling: Tema for hovedoppgaven er ”kompetanseutfordringer i et arbeidsliv i endring”, Min problemstilling er ”Kan organisasjonslæring være et svar på kompetanseutfordringer knyttet til formell og erfaringsbasert kompetanse?” Problemstillingen tar utgangspunkt i et samarbeid med Finansforbundet. Finansforbundet hevder at det over tid og gjennom flere omorganiseringer og endringstiltak har vokst frem en type holdninger til ansatte med erfaringsbasert kompetanse, hvor denne kompetansen ikke blir verdsatt og anerkjent på lik linje med formell kompetanse. Det hevdes at kompetansen til de erfarne oppfattes å være ”på vei ut” og at trenden er å ansette nye medarbeidere med formell kompetanse. Problemet for Finansforbundet er knyttet til hvordan banknæringen i større grad kan nyttiggjøre seg av erfaringsbasert kompetanse og hvordan en skal møte denne type utfordringer. Studien danner grunnlag for en antagelse om at det er visse forskjeller mellom kompetansetypene formell- og erfaringsbasert kompetanse og at forskjellene kommer til utrykk på ulike måter i organisasjoner og at endringsprosesser internt kan forsterke forskjellene. Organisatorisk refleksjon antas å kunne bidra til refleksjon rundt prosessene i virksomheten og åpne for individuell og organisatorisk bevissthet rund læring og endring som kan bidra til å forstå de ulike prosessene som forgår.

Metode og kilder Oppgaven er basert på teoretiske studier og en empirisk undersøkelse. Det teoretiske fundamentet baseres på ulike aktuelle teorier og teoretikere som belyser studiens forståelse av kompetanse, læring, endring og organisasjonslæring. I den empiriske undersøkelsen valgte jeg å gjennomføre en kvalitativ forskningsmetode. Jeg utarbeidet en intervjuguide på bakgrunn av utvalgte teorier. Undersøkelsen består av 10 intervjuer med bankansatte i to avdelinger i tidligere Gjensidige NOR. Intervjuene ble fortatt i Oslo. Svarene ble deretter systematisert og analysert.

Resultater og konklusjon Hensikten med studien var å klarlegge informantenes opplevelser og vurderinger av kompetanseforskjeller i det arbeidsfellesskapet de jobbet i og deretter sammenholde erfaringene til informantene med teori. Siktemålet var å undersøke om innholdet i antagelsene fra Finansforbundet var å finne blant de bankansatte og hvordan kompetanse opplevdes og kom til utrykk i organisasjonen. Resultatene ble analysert og drøftet i forhold til utvalgte tema. Studien viste at virksomheten er i en konstant endring og at fokuset på kompetanse er betydelig. Undersøkelsen tyder på at det er forskjeller mellom kompetansetypene formell kompetanse og erfaringsbasert kompetanse og en av hovedforskjellene er knyttet til graden av synlighet og det å kunne utrykke kompetansen verbalt. Informantene utrykte behov for kompetanse og viste til at det vektlegges et formelt, teoretisk kompetansefokus fra organisasjonens side. Undersøkelsen viste at informantene drar nytte av hverandres kompetanse i arbeidssituasjonen og at det forgår erfaringslæring fra de erfarne til de unge nyansatte. Erfaring fra de som har jobbet lenge anses å være en viktig kilde til kompetansetilegnelse for de med hovedsakelig formell kompetanse og det legges vekt på at det er viktig at en kjenner bankens kultur og tradisjoner. Inntrykket studien gir er at erfaring er viktig for å oppnå vesentlig kompetanse i næringen. Studien gav inntrykket av at det var lite organisert opplæringstiltak rundt tilegnelse av denne type kompetanse fra bedriftens side og at kravet til formell kompetanse derved forsterkes. Studien viste at det å forholde seg til læring og endring gav noe ulike verdier mellom ansatte med erfaringsbasert kompetanse og de med formell kompetanse. Informantene med hovedsakelig formell kompetanse var opptatt av endring, var motivet for videre læring og deltok i de fleste kompetansehevingstiltak. Svarene fra informantene med hovedsakelig erfaringsbasert kompetanse gav også inntrykk av fokus på læring og endring, men at disse informantene hadde en ulik tilnærning til både typer av opplæring og endringsprosesser som ble iverksatt. Det kan se ut til at endring i organisasjoner innbærer å krever at en må sette seg inn i nye områder og at lysten til læring hos de med formell kompetanse i stor grad er motivert av lysten til å bytte jobber og søke nye områder. Dette er ulikt fra den holdningen som de erfarne arbeidstakerne besitter. De er i større grad lojale til arbeidsgiver og ønsker å bli i samme virksomhet over lengre perioder, gjerne hele arbeidskarrieren sin. Dette til tross for at de opplever endringer som mer krevende og utfordrende enn informantene med formell kompetanse. Undersøkelsen tyder på at det å besitte kompetanse krever at en tar del i endringsprosesser og at dette bidrar til nye endringer i organisasjonen. I tråd med den teoretiske argumentasjonen gav flere av informantene utrykk at det var sider ved arbeidsforholdene som hadde konsekvenser for opplevelsen av kompetanse og utførelsen av arbeid. Blant annet viste svarene at arbeidsverktøyene opplevdes ulikt, og at bruken derfor varierte, noe som igjen kunne bidra til at det oppstod missnøye og spenninger i arbeidsfellesskapet. Studien viste at det forgår en viss konkurranse mellom de ansatte. Studien tyder også på at det knyttes noen spenninger til relasjonene mellom de erfarne og de med ansatte formell faglig bakgrunn. Samtidig utrykte både informantene med formell kompetanse og erfaringsbasert kompetanse at de har et godt fellesskap. Dette viser et komplekst bilde av kompetanseforholdene i virksomheter. Studien gav i hovedsak inntrykk av at det forgår mye enkelsløyfelæring. Enkelsløyfelæring innebærer at en ikke reflekterer over målene, men er mer opptatt av hvordan en skal nå de oppsatte mål. I enkelsløyfelæring er det derfor ikke rom for handlingsalternativer som går ut over normer som eksisterer i organisasjonen. Metoden i enkelsløyfelæring er å finne den beste og raskeste løsningen på problemet som har oppstått innenfor den aktuelle organisasjonskultur. Organisasjonslæring er ikke mulig uten at enkeltindivider lærer, men omfatter mer en den individuelle læringen. Organisasjonslæring via dobbelsløyfelæring fremmer betydningen av refleksjon. Refleksjon skaper bevissthet og kan være til hjelp i å ta tak i negative rutiner, forestillinger og motstand. Dette kan bidra til at en letter overgangen fra enkelsløyfelæring til dobbelsløyfelæring. Ut fra dette mener jeg det er god grunn til å anta at organisasjonslæring kan bidra til å skape bevissthet knyttet til de prosesser som forgår i arbeidslivet og som har betydning for de ansatte. Dette kan bidra til at en i større grad kan være bevisst prosessene i organisasjonen og bidra til at endring og læring i virksomheter tilrettelegges på en god måte for de ulike kompetansetypene. Dette kan føre til at kompetanse ervervet gjennom erfaring kommer til utrykk, verdsettes og ivaretas slik at en ikke mister eller går glipp av avgjørende kompetanse som er nyttig i det kunnskapssamfunnet vi lever i.