| dc.description.abstract | Problemområde / problemstillinger
I dagens samfunn stilles det stadig høyere krav til kompetanse, kvalitet og variasjon i de ulike produkter som tilbys. Et samfunn i konstant utvikling fordrer at også organisasjoner har et økt fokus på å utvikle sine ansatte. Med denne stadige utviklingen og kravene som stilles, blir det viktig for organisasjoner å satse på læring
og kompetanseutvikling av sine ansatte. I denne oppgaven ligger fokuset på nettopp dette – hvordan læring i en organisasjon kan organiseres, og hva de ansatte synes om dette. Jeg har valgt å se på hvordan det gjøres i stiftelsen Kanvas. Kanvas er en privat
aktør innen utvikling og drift av barnehager, og har rundt 500 ansatte.
Jeg har tatt utgangspunkt i problemstillingen; I hvilken grad forekommer det individuell og organisatorisk læring i stiftelsen Kanvas, og hvordan kan denne læringen fremmes? For å svare på denne problemstillingen valgte jeg å dele den opp i ulike forskningsspørsmål;
• Kan Kanvas-skolen, modul 6, karakteriseres som organisasjonslæring?
• Hvordan fremme læring, både individuell læring og organisasjonslæring?
• Hvilken betydning har læringsstrategier for organisasjonslæring?
Mitt utgangspunkt har vært å ta for meg sentrale teorier om organisasjonslæring og
læringsstrategier, for å kunne avgjøre i hvilken grad det forekommer
organisasjonslæring i Kanvas.
Metode / kilder
Tilnærmingen til denne oppgaven har vært ved bruk av en kvalitativ metode, med utgangspunkt i intervjuer. Utvalget besto av daglige ledere i stiftelsen Kanvas, som har deltatt i Kanvas sin egen internskole, Kanvas-skolen. Formålet med mine intervjuer var å få frem deltakernes egne erfaringer, vurderinger og refleksjoner i
forhold til Kanvas-skolen. I forkant av disse intervjuene, intervjuet jeg faglig koordinator i Kanvas. Gjennom dette intervjuet fikk jeg vite om Kanvas sine strategier og tankegang bak internskolen. Den informasjonen dette intervjuet gav meg gjorde det lettere å senere forstå de daglige lederne under intervjuene. I min undersøkelse intervjuet jeg seks daglige ledere, samt faglig koordinator i
Kanvas. De innsamlede dataene fra intervjuene har jeg sett i lys av teoriene som er lagt til grunn for denne oppgaven. Det teoretiske grunnlaget baserer seg på sentrale teorier innenfor fagfeltene læring, organisasjonslæring og læringsstrategier. Teoriene og funnene fra undersøkelse presenteres ikke i sin helhet, men jeg har tatt
utgangspunkt i relevante konsepter og begreper, slik at teori og funn belyser hverandre. Litteraturen er hentet frem ved hjelp av søk i ulike databaser, litteraturhenvisninger i bøker, samt tips fra veileder.
Resultater / hovedkonklusjoner
I den foreliggende oppgaven har jeg valgt å dele inn kapittel 5, presentasjon av undersøkelsen, og kapittel 6, analyse, ut fra tre nivåer. Disse tre nivåene er personlige forhold, mellommenneskelige forhold og organisatoriske forhold. Disse forholdene er
hentet fra Moxnes (2000) som mener det de tre forholdene er av avgjørende betydning for hvordan en læringsprosess skal utvikle seg i et arbeidsmiljø. Ut fra disse forholdene har jeg kommet frem til at det forekommer individuell læring og organisasjonslæring i Kanvas-skolen, modul 6. Jeg har også drøftet hvorvidt organisasjonslæringen kan karakteriseres som enkelkretslæring eller dobbelkretslæring, ut fra teorien til Argyris og Schön (1996). Jeg har kommet frem til at det kan karakteriseres som enkelkretslæring, og at dobbelkretslæring kan se ut til å ha vært tilfelle. Videre har jeg tatt for meg Argyris og Schön´s begrep deuterolæring. Her har jeg vist at det i Kanvas-skolen, modul 6, er tilfelle at de har et refleksivt forhold til hvordan de best mulig lærer, og hvordan læringen kan legges opp på en så hensiktmessig måte som mulig. Dette er kriterier som er av stor betydning innen deuterolæringen. Men jeg kan ikke ut fra mine funn fastslå om deltakerne eller de som planlegger Kanvasskolen er seg bevisste hvordan de skal oppnå enkelkretslæring eller
dobbelkretslæring. Dermed kan jeg ikke avgjøre om deuterolæring, slik Argyris og Schön definerer det, er tilfelle. Men jeg kan derimot fastslå at det er hensiktsmessig at medlemmene i organisasjonen er i stand til å evaluere sine læringsstrategier. I og med at medlemmene er seg bevisste dette, er det mulig å også være det på organisasjonens
vegne. Dette er et avgjørende element for utvikling av et hensiktsmessig organisatorisk læringssystem.
Videre har jeg kommet frem til at læringen kan fremmes ved å ta hensyn til sentrale læringsprinsipper. Disse kan også være med å gjøre enkelkretslæringen og dobbelkretslæringen til et faktum. Jeg trekker frem et eksempel i forhold til viktigheten av prinsippet medbestemmelse for å kunne oppnå | nor |