| dc.description.abstract | STIKKORD: Sandman-utvalget, IA-avtalen, Samarbeidsavtalen
Samfunnsnivå: kulturelle verdier, teknisk begrenset rasjonalitet, ansvarsrasjonalitet.
Organisasjonsnivå: arbeidsmiljø, medvirkning/medbestemmelse, likestilling/likeverd, ledelse
Individnivå: Funksjonsevne, individets selvforståelse, motivasjon.
Problemområde/problemstilling
Tema for oppgaven er inkluderende arbeidsliv (IA), en avtale regjeringen og partene i arbeidslivet inngikk i 2001 for å redusere sykefraværet og hindre utstøting fra arbeidslivet. Et viktig virkemiddel for å oppnå disse målene er dialogen mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Mye av intensjonene i avtalen er gjenkjennbare fra tidligere lover og avtaler. Det er utviklet en rekke metoder og virkemidler for å bedre kommunikasjon og medvirkning uten at det har ført til konkrete ønskede resultater over lengre tid. Det er særlig det offentlige og spesielt staten som har fanget min interesse. Bakgrunnen for oppgaven er en undring i mange år om hva som er årsaken til at det er så vanskelig å innføre og å gjennomføre gjeldende politiske beslutninger som likestilling og arbeidsmiljø, innenfor denne sektoren. Det ville være naturlig at offentlige virksomheter går foran i forebyggende helsearbeid, og da særlig staten. Når så ikke er tilfelle kan det ha sammenheng med noen faktorer som ikke umiddelbart er synlige, og/eller blir tatt hensyn til og som kan være til hinder for IA-avtalens intensjoner. I oppgaven har jeg derfor trukket frem noen faktorer på samfunnsnivå, organisasjonsnivå og individnivå
Hovedproblemstilling i oppgaven er: Inkluderende arbeidsliv? En vurdering av forutsetninger for realisering av IA-avtalens intensjoner med særlig vekt på statlig sektor. Denne problemstilling blir tredelt: Hva vet vi om erfaringene med innføring av IA-avtalen? Under hvilke forutsetninger kan avtalens foreskrevne tiltak forventes å bidra til å realisering av intensjonene om et inkluderende arbeidsliv? Avviker forutsetningene i statlig sektor fra forutsetningen i arbeidslivet for øvrig?
Oppgaven er bygget opp i fem kapitler. Etter innledningskapitelet, klarlegger kapitel 2 betydningsinnholdet av inkluderende arbeidsliv og bakgrunnen for avtalen i de mest sentrale dokumentene. Kapitel 3 redegjør for evalueringen av avtalen og dens tre delmål. Kapitel 4 ser på underliggende faktorer som kan ha betydning for om avtalen blir gjennomført. Kapitel 5 oppsumererer de fire første kapitlene og kommer med en sammenfattende vurdering av de funnene som er foreligger. Tilslutt pekes det på faktorer som kan medvirke til at intensjonene i IA-avtalen kan gjennomføres.
Metode
Oppgaven er en teoristudie, basert på analyse av de sentrale dokumentene i forhold til oppgavens tema. Empiriske data baserer seg på de evalueringsrapporter som foreligger. Dette er flere uavhengige evalueringer, og måten de er gjennomført på gir grunnlag for å hevde at dette datagrunnlaget tilfredsstiller normale krav til reliabilitet og validitet.
Resultater/konklusjon
IA-avtalen ble evaluert i 2003. Den partssammensatte arbeidsgruppen konkluderer bl.a. med at det ikke var realistisk med måltall som skulle gi en reduksjon av sykefraværet på 20 % i avtaleperioden. De andre to delmålene, nedgang i forventet pensjonsalder og redusert uførepensjon, har begrenset statistikktilgang og tidslag i dataproduksjonen. Disse var det derfor vanskelig å evaluere. Gruppen konkluderte likevel med at IA-avtalen medførte økt oppmerksomhet rundt sammenhengen mellom arbeidslivet og utstøtingsmekanismer og at IA-avtalen kan gi resultater på sikt. På bakgrunn av manglende måloppnåelse tar avhandlingen opp en utvidet forklaringsmodell som åpner for at underliggende forutsetninger kan være medbestemmende for om tiltakene i IA-avtalen og samarbeidsavtalen blir iverksatt og får den tilsiktede effekten. På denne bakgrunn trekkes det frem ulike faktorer på tre nivåer som også påvirker hverandre innbyrdes.
Samfunnsnivået reiser problemstillingen om hvilke kulturelle verdier som har kjennetegnet og kjennetegner det norske samfunnet. I oppgaven diskuteres viktigheten av ulike former for rasjonalitet. Samfunnsnivået konkluderer med at vi kan stå overfor den tankvekkende paradoks at velferdsstaten har bygget opp et forvaltningssystem fundert på en form for rasjonalitet som har vanskeliggjort realiseringen av velferdsstatens egne målsettinger.
Av de tre nivåene blir organisasjonsnivået det mest sentrale. Det er på arbeidsplassen det viktigste arbeidet i forhold til IA-avtalen skal gjøres. Arbeidsmiljø er et viktig stikkord. Det samme er medvirkning/medbestemmelse og likestilling og likeverd. IA-avtalen er opptatt av dialog men det har vist seg at medarbeidersamtalen har hatt liten innflytelse i norsk arbeidsliv. Ofte er slike samtaler blitt sett på som ulystbetonede pliktøvelser. Ledelse er en viktig faktor på organisasjonsnivå og vil være mest avgjørende for realisering av IA-avtalen, ettersom den inkluderer de øvrige faktorer på dette nivået. Skal arbeidsmiljølovens og likestillingslovens ånd og bokstav bli en naturlig del av lederens beslutningsgrunnlag forutsetter det vilje til å inkludere ulike perspektiv og evne til å veksle mellom disse.
Individnivået er ikke like mye vektlagt som de to andre nivåene. Det stilles imidlertid noen krav også til den enkelte ansatte. En medarbeider skal bidra i form av dialog med arbeidsgiver om egen funksjon og utarbeidelse av egen oppfølgingsplan. Arbeidstaker skal også medvirke til et godt arbeidsmiljø. Slike krav forutsetter motiverte, indrestyrte, autonome ansatte som er mer aktører enn brikker. Oppgaven vektlegger derfor faktorer som funksjonsevne, individets selvforståelse, aktør/brikke og motivasjon. Det konkluderes med at mennesker som er mer motivert og styrt av sitt indre enn av omgivelsene har lettere for å ta ansvar for egen helse, noe som fører til at de blir mindre syke og raskere friske. Det gir også grunn til å anta at indremotivering vil kunne ha tilsvarende effekt i forhold til målrettede sysselsettingstiltak.
Avslutningsvis trekkes det opp forslag til oppfølging av avtalen basert på en del av de funnene og forslagene som er trukket frem i oppgaven. Forslagene knytter seg til ulike rapporteringsordninger, ledelsesutvikling, en livsfaseorientert utdanning, ansvarsrasjonalitet, likeverd og utvikling/oppdragelse av aktørprinsippet hos den enkelte. | nor |