Organisasjonslæring og nedbemanning : korleis har ein nedbemanningsprosess påverka organisasjonens evne til å lære?

Abstract

Problemområde: Denne oppgåva tar utgangspunkt i at alle organisasjonar lærer på ein eller annan måte, og i større eller mindre grad. Denne hypotesen legg fundamentet for problemstillinga, og for dei tre underspørsmåla som skal belyse problemstillinga. I denne oppgåva skal eg sjå nærmare på korleis ei nedbemanning påverkar ein organisasjon si evne til å lære. Oppgåva tar for seg tre klassiske teoriar på feltet, og drøftar dette opp mot empirien. Hovudfokuset til undersøkinga er å avdekke funn som ein ser i samanheng med teori. Nedbemanninga er konteksten og tidspunktet som undersøkinga er sett inn i. Metode og kjelder: Denne oppgåva er tufta på ei empirisk undersøking som vart gjennomført i entreprenørbedrifta Peab. Eg drøftar empiri og teori opp mot kvarandre, og ser nærmare på korleis mine funn frå granskinga passar til teorien. Eg har valt å nytte kvalitativ metode på oppgåva. Det er vidare valt å nytte eit semistrukturert intervju på innsamlinga av empirien. Undersøkinga som eg gjer kan vidare kallast for ei case-studie. Litteraturen som nyttast i oppgåva er henta frå pensumlista ved masteremne i pedagogikk ved PFI, tips frå rettleiar og søk på Internett/BIBSYS. Oppgåva er bygd opp rundt tre hovudteoriar. Forfattarane av desse er: Donald A Schøn og Chris Argyris, Peter Senge og til slutt Ikujiro Nonaka & Hirotaka Takeuchi. Argyris og Schøn blir nytta når eg drøftar om Peab har organisasjonslæring. Peter Senge blir naturligvis nytta når eg ser nærmare på om Peab beherskar dei fem disiplinane som Senge skildrar. Til slutt ser eg på om Peab skaper kunnskap slik som Nonaka og Takeuchi skildrar det i sin kunnskapsspiral. Eg har vidare nytta meg av utfyllande forfattarar og sekundær litteratur på området. Under metode-delen har eg valt å støtte meg på Kvale i stor grad. Dette gjenspeglar metode kapitelet i stor grad. Eg har også under dette feltet tatt med sekundærlitteratur for å belyse og grunngjeve dei metodiske vala som er gjort undervegs best mulig. I og med at oppgåva er ein case-studie har eg tatt med Yin som forfattar for å drøfte dette. Eg har også kort gjort greie for fenomenologien med støtte frå Husserl. Resultat og hovudkonklusjonar: Det overordna målet med denne oppgåva var å finne ut korleis ein nedbemanningsprosess har påverka organisasjonens evne til å lære. Nedbemannings situasjonen har vore konteksten eg sette undersøkinga inn i, og organisatorisk læring har vore fenomenet eg har søkt meir kunnskap om. Det kan framstå som ei svakheit ved oppgåva at eg ikkje har større teoritilfang på nedbemannings-omgrepet, men eg har opplevd det som vanskeleg å finn god litteratur og andre undersøkingar på dette feltet. Eg meiner likevel at slik som eg har strukturert oppgåva, er denne litteraturen ikkje naudsynt for å svare på problemstillinga. Konklusjonen i oppgåva kan summerast opp i fire punkt. Når ein skal sjå Peab opp mot teorien til Argyris og Schøn på korleis dei skildrar organisasjonslæring, så vil eg hevde at for det første så har ikkje Peab eit system for korleis ta vare på refleksjonen og læringa i minne til organisasjonen. For det andre så har Peab for lite fokus på organisatorisk læring og felles læring. Dette betyr at Peab ikkje klarer å bevare kunnskapen slik at kunnskapen blir i organisasjonen. Dei har heller ikkje metodar eller system for korleis dei som organisasjon kan utvikle ny kunnskap. På spørsmålet om Peab er ein lærande organisasjon slik som Senge skildrar det i teorien sin om at ein organisasjon må beherske fem ulike disiplinar, så vil eg hevde følgjande: Dei tilsette på Peab er så opptatt i kvardagen at dei har ikkje tid til å jobbe mot ein ønska framtidsituasjon. Dei har meir enn nok med å løyse dei oppgåvene dei har. Dermed utviklar ikkje organisasjonen seg mot ein visjon som har røter i dei tilsette. Organisasjonen blir dermed statisk, og den har fokus på notid. Peab har kome langt som ein ”lærande organisasjon” innanfor fleire av disiplinane t.d. innanfor personleg dugleik og mentale modeller, men dei meistrar ikkje alle, og Senge hevdar at alle disiplinane er heilt avgjerande for å skape ein lærande organisasjon. I den tredje og siste teorien har eg sett på empirien opp mot kunnskapsspiralteorien til Nonaka og Takeuchi. Eg vil hevde at Peab skapar kunnskap i kraft av seg sjølve. Men dei har ikkje organisatorisk kunnskaps-danning gjennom ein multi-prosess, som er skildra med fire spesifikke kunnskapsprosessar. Peab har ikkje lykkast med ein systematisk kodifisering av kunnskap. Organisasjonslæringa har derfor ikkje dei vilkåra den treng, slik som det teoretisk er skildra av Nonaka og Takeuchi For at organisasjonslæringa skal finne stad, er dei avhengig av at alle laga i kunnskapsspiralen verkar kontinuerlig ilag. Det gjer dei ikkje i Peab. Etter slik eg vurderer det så har ikkje nedbemanningssituasjonen vore avgjerande for korleis denne organisasjonen lærer. Organisasjonslæring er langt djupare fundamentert i organisasjonen enn nedbemanninga av 25 personar klarer å påverke i signifikant grad. Eg vil ta med at nedbemanninga har vore med på å styrke organisasjonen gjennom å skape fellesskap og forplikting, som er svært sentralt i organisasjonslæring.