| dc.description.abstract | Overordnet tema:
En lærende organisasjonskultur
Problemområde
Samfunnet er i kontinuerlig endring og stiller derfor endringskrav til organisasjonene for at de skal kunne utvikle seg i takt med samfunnet. Denne endringen og utviklingen spiller inn på medarbeiderne i organisasjonene og organisasjonens kultur. Om organisasjonen ikke har en åpen og inkluderende kultur vil det være vanskelig for medarbeiderne å følge med på utviklingen og ta til seg den nye kunnskapen som oppstår i organisasjonsutviklingen. Dette vil igjen kunne påvirke medarbeidernes motivasjon i den grad at når en medarbeider ikke føler at han/hun klarer å følge med, så vil den indre motivasjonen synke.
Tema for denne avhandlingen oppstod da vi gjennom egne erfaringer så mange organisasjoner som uttrykte at de har en lærende organisasjonskultur, men som i praksis ikke gjennomfører sin uttrykte verdi. Dette kan være på bakgrunn av at organisasjonene ikke har en etablert kultur som tar høyde for, eller ser viktigheten av å skape en lærende organisasjonskultur. Derfor stiller vi spørsmål om en organisasjon som bruker et organisasjonsverktøy som et middel lettere kan etablere en slik kultur? Og tar dette verktøyet høyde for medarbeidernes motivasjon? Vi har valgt å se faktorene kultur, læring og motivasjon integrert i en modell siden det er mange teorier som fokuserer kun på en av disse faktorene.
På bakgrunn av dette ble problemstillingen for denne avhandlingen:
Hvordan kan et organisasjonsverktøy brukes som et middel for å integrere faktorene kultur, læring og motivasjon, for så å kunne fremme en lærende organisasjonskultur?
Teoretisk grunnlag:
Avhandlingens teoretiske grunnlag er dominert av fem teorier som tar for seg våre tre hovedtemaer. I organisasjonskultur ser vi på Scheins (1985) tre nivåer i kulturbegrepet. Dette fordi at organisasjonskultur er bygget på artefakter, verdier og grunnleggende antagelser. Dette ser vi i sammenheng med Säljös (2010) sosiokulturelle perspektiv hvor fokuset er hvordan artefaktet og språket spiller inn på organisasjonskulturen. Videre trekker vi frem organisasjonslæring. Der har vi gjort rede for Garvins (1993, 2000) fem ”Building Blocks”, som vi har oversatt til ”byggesteinsteorien”. Disse fem fasene som Garvin skisserer, kan være en type oppskrift for en organisasjon som ønsker å utvikle seg til å bli en lærende organisasjon. Vi har videre sammenlignet denne teorien med Argyris og Schöns (1996, 1999) kretslæring- og handlingsteori på bakgrunn av at de utfyller hverandres tomrom. Til slutt har vi tatt for oss motivasjonsbegrepet, der vi benyttet oss av Deci og Ryans (1985, 2000) selvbestemmelsesteori. For at et individ skal ønske å ta del i en utvikling av en organisasjon, bør individet føle at det kan bestemme noe i sin arbeidshverdag selv. Derfor falt vårt valg på denne teorien. Alle våre teorier spiller på noen elementer fra de andre. Derfor er det naturlig å benytte disse teoriene videre i avhandlingen.
Metode:
For å besvare denne problemstillingen valgte vi å benytte oss av en instrumentell case studie fordi at vi var interessert i å forske i dybden på faktorene kultur, læring og motivasjon. Vi kontaktet en organisasjon som bruker organisasjonsverktøyet Appreciative Inquiry. Der valgte vi å gjennomføre en observasjon og fire intervjuer. Observasjonen var en ikke-deltakende observasjon på en av organisasjonens fagdager. Formålet med denne observasjonen var å samle inn informasjon til intervjurundene, for å se hvordan organisasjonsverktøyet ble brukt og for å se om det skjedde en integrering av kultur, læring og motivasjon. Intervjuguiden ble så laget på bakgrunn av våre valgte teorier og de observasjonene vi hadde gjort oss. Videre ble intervjuene gjennomført i en halv-strukturert form.
Viktigste funn:
Våre empiriske funn støtter seg i stor grad til vårt teoretiske grunnlag. Vi har gjennom analysen av empirien kommet frem til at det er få eller ingen store avvik fra de forskjellige teoriene. Derimot har vi funnet at teoriene utfyller hverandre i forhold til å se de forskjellige faktorene sammen.
Gjennom teoriene vi har lest og den empirien vi har analysert kan vi anta at modellen som Arbeidsinstituttet i Buskerud benytter forsterker organisasjonens lærende kultur. Dette fordi medarbeiderne utrykte at å bruke de ulike redskapene gjennom de fem fasene, forsterket organisasjonens ønskede verdier og holdninger. Videre var et annet funn at det har forekommet en transformasjon hos medarbeiderne på bakgrunn av at språket i organisasjonen har blitt forandret. Dette ved at medarbeiderne har blitt mer bevisste å bruke begreper som er positivt ladet og derfor gjør det lettere å kommunisere med hverandre og sette pris på hverandres suksesser, nederlag og refleksjoner (Schein 1985). Samtidig fant vi at læringsaspektet har blitt forsterket. Medarbeiderne er med på å lage et felles bilde av fremtiden for organisasjonen hvor de deler sine erfaringer og oppfordrer til eksperimentering. Ved at medarbeiderne deler sine erfaringer vil de reflektere over hva de gjorde riktig og hva de kan gjøre bedre neste gang.
Videre spres informasjon og kunnskap på en rask måte. Dette i form av artefakter som ”styrke-tre”, ”veikart” og ”anerkjennende intervjuer” blir mye brukt av alle som jobber i organisasjonen. Bruken av disse artefaktene styrker medarbeidernes motivasjon ved at de føler at de er inkludert og at arbeidsmiljøet er mer åpent for alle. Gjennom dette kan medarbeiderne anerkjenne sitt eget og andres arbeid og opplever at de føler seg kompetente i sitt arbeid. Det kom også frem av intervjuene at gjennom bruken av 5-D modellen øker tilhørighetsfølelsen. Dette forekommer ved at medarbeiderne forstår det gjeldende språket i organisasjonen. Ved at de klarer å forholde seg til kulturen og klarer å interagere med miljøet, føler medarbeideren seg som en del av kulturen.
Våre funn i denne forskningen har gjort at vi kan anta at 5-D modellen er et middel som fremmer en lærende organisasjonskultur. Den integrerer faktorene kultur, læring og motivasjon. Men det er viktig å ta stilling til at om en organisasjon ønsker å innføre dette organisasjonsverktøy, så må alle i organisasjonen være med. Verktøyet er i dag ikke ferdig utviklet, og utvikles videre av organisasjonen som bruker det. I tillegg er det visse svakheter ved verktøyet som at det ikke kan brukes i en hver situasjon, eller at det kan brukes fragmentert.
Avhandlingens bidrag:
Ved at vi har studert ulike teorier som beskriver læring, organisasjonskultur og motivasjon, ser vi at teoriene utfyller hverandre. Schein (1985) forklarer kulturens betydning når en skal etablere en synlig og forståelig kultur. Dette spiller også inn på hvorvidt organisasjonen skal være lærende eller ikke. Garvin nevner (1993, 2000) i sin byggesteins teori at organisasjonen bør legge til rette for at det skal forekomme læring. For at læringen skal finne sted er det viktig at medarbeiderne har en innstilling som samsvarer med organisasjonens og dette spiller inn på individets motivasjon. Den indre motivasjonen til medarbeiderne blir styrket gjennom at en organisasjon har en kultur som fremmer individets kompetanse, selvbestemmelse og tilhørighet. Dette spiller dermed inn på medarbeidernes innstillinger og medarbeiderne vil lettere forstå de verdiene som organisasjonen ønsker å fremme.
Vi håper med denne avhandlingen at vi har bidratt til å kombinere flere teorier i form av at læring, kultur og motivasjon ikke alltid kan ses som fragmenterte faktorer i arbeidet mot å fremme en lærende organisasjonskultur. | nor |