Coachende lederstil og medarbeiders motivasjon : En eksplorerende studie ved hjelp av Q-metodologi

Abstract

Aldri før har det organisasjoner vært så opptatt av å administrere medarbeidernes prestasjoner. Som en følge av dette, blir det satt større fokus på målsetting og tilbakemeldinger. Som en effekt av dette, har også behovet for gode ledere økt. Mange ser coaching som løsningen, og dermed coachende lederstil. Men hva er egentlig en coachende lederstil? Denne masteroppgaven har tatt sikte på å svare på dette, og hvordan en coachende lederstil vil kunne påvirke medarbeidernes motivasjon og dermed prestasjonsnivået. Oppgavens problemstilling lyder som følger: Hvilke faktorer ved coachende lederstil påvirker medarbeiders motivasjon i arbeidslivssammenheng? Coaching som disiplin presenteres for å få en forståelse av hva en coachende lederstil er. For å lykkes med coaching, er man avhengig av en god relasjon. Oppgaven har vektlagt en rekke coachingferdigheter og coachingvirkemidler som er avgjørende for dette. Blant ferdighetene og virkemidlene, skilles det mellom lederens personlighet, som vi finner gjennom evnen til å skape tillit, lytte aktivt og grad av emosjonell intelligens og bruk av virkemidler, som målsetting og oppmuntring. Lederens ulike roller og oppgaver er én av årsakene til at lederen ikke kan fungere som en ren coach. Han vil alltid ha andre oppgaver som også må tas hensyn til, som organisatorisk vekst. Oppfatningen er dermed at en eklektisk holdning er avgjørende. Gjennom Stephensons Q-metodologiske tilnærming, vil oppgaven forsøke å kartlegge ulike subjektive oppfatninger rundt temaene ledelse, motivasjon og prestasjon. Det har vært mye fokus på hvordan ledere forholder seg til sin stilling. Hvilken lederstil som egner seg og hvordan de kan påvirke sine medarbeidere for å heve utviklingen av organisasjonen. Målet med undersøkelsen har vært å flytte fokus over på medarbeiderne og deres oppfatning om lederens grad av påvirkning. Gjennom Fishers balanserte blokkdesign, ble følgende forskningsspørsmål konstruert: Hva opplever medarbeiderne som viktige lederegenskaper (ferdigheter/virkemidler) for å styrke motivasjonen (mestringsorientert/prestasjonsorientert) for prestasjoner (personlig/organisatorisk)? Dette ble belyst gjennom 11 mannlige informanter fra Telenor Nordic Accounts. Samtlige fikk utdelt et Q-utvalg på 32 utsagn som skulle sorteres en matrise med skalaen -4 til +4, i henhold til hvor enige de var i utsagnene. Gjennom analyseprogrammet PQMethod, utartet det seg to ulike faktorer. Faktor I ga uttrykk for å være uredde, opptatt av tillit, positive til ansvar og tilbakemeldinger, selvstendige, organisasjonsfokuserte og mestringsorienterte. Faktor II ble oppfattet som noe negative til målsettinger, noe mer prestasjonsorienterte. De var også mer fokusert på å bli sett, hørt og forstått gjennom lederens emosjonelle evner. En sammenligning av faktorene, viser at faktor I har høyere self-efficacy, begrunnet i at de har et større pågangsmot og viser mer selvstendighet på bakgrunn av et mindre fokus på lederens omsorgskvaliteter. Faktor I hadde i tillegg en mer positiv innstilling til både målsetting, innsats og utholdenhet, som i teoridelen ble oppfattet som områdene hvor self-efficacy har klarest påvirkning. Det ble stilt spørsmål ved DeRue, Barnes og Morgesons (2010) undersøkelse som peker på at medarbeidernes prestasjoner er et resultat av både medarbeidernes self-efficacy og lederens grad av utstråling. I følge deres forskning, vil faktor I prestere best dersom en dirigerende lederstil anvendes. Basert på faktorsorteringen, hvor selvledelse, ansvar og tillit favoriseres, er det vanskelig å anta at konklusjonen til DeRue, Barnes og Morgeson er valid for faktor I. På den andre siden, viser funnene til DeRue, Barnes og Morgeson (2010) at faktor II vil prestere best ved en mer coachende lederstil. Dette er en fornuftig oppfatning på bakgrunn av faktorens fokus på coachingferdigheter, særlig aktiv lytting og høy emosjonell intelligens. Som mestringsorienterte viser faktor I et ønske om å mestre selve oppgaven og utvikle egne ferdigheter (Dweck 1986, 2000), samtidig viser de at det ikke nødvendigvis er seg selv de ønsker å se resultatene gjennom. Oppgaven konkluderer med at ved et mestringsorientert fokus på organisasjonsmessige resultater, vil ikke nødvendigvis en dirigerende lederstil være best egnet for faktor I. Det kan derimot virke som om de behøver en leder som fungerer mer som en sparringpartner, som både kan motivere, engasjere og utfordre dem til å prestere enda bedre. I oppgaven blir en sparringpartner oppfattet som friere enn en leder innenfor en coachende lederstil. Det viser seg altså gjennom teori og metode at en coachende lederstil ikke alltid er svaret på arbeidslivets nye utfordringer. Det er mye som kan hentes fra coaching; ferdigheter og virkemidler – men kanskje mest av alt: den eklektiske tankegangen.

Never before have organisations been so keen to manage the performance of their employees. As a result, a greater focus is put on goal setting and feedback. Thus, the need for good leaders has increased. Many see coaching as a solution, thus a coaching leadership style. But what exactly is coaching leadership? This master thesis has aimed to answer this, and how a coaching leadership style will affect employees' motivation and thus performance level. The thesis problem for discussion is:

What factors in coaching leadership style affects employee motivation in the workplace context?

Coaching as a discipline is presented to gain an understanding of what a coaching leadership style is. To succeed with coaching, you are dependent on a good relationship. The thesis has emphasised a number of coaching skills and coaching tools that are essential for this. Among the skills and tools, a distinction is made between the leader's personality, such as the ability to create trust, listen actively and emotional intelligence and the use of tools, such as goal setting and encouragement. The manager's roles and responsibilities is one of the reasons why the leader can not function as a true coach. He will always have other factors that also must be taken into account, such as organisational growth. The perception is therefore that an eclectic approach is essential. Through Stephenson Q-methodological approach, the thesis will attempt to point out different subjective perceptions around the issues management, motivation and achievement. There has been much focus on how leaders relate to their position. Which leadership style is suitable and how they can influence their employees to enhance the development of the organisation. The aim of this study has been to focus on the employees and their perception of the leader's degree of influence. Through Fisher's balanced block design, the following research question was designed: What do employees experience as important leadership skills (skills/tools) to enhance motivation (mastery oriented/performance-oriented) for performance (personal/organizational)?

This was illustrated through the 11 male informants from Telenor Nordic Accounts. All were given a Q-sample of 32 statements that were sorted in a matrix with the scale -4 to +4, according to the extent they agreed with the statements. Through the analysis program PQMethod, two different factors were degenerated. Factor I gave an impression of being fearless, committed to trust, responsibility and positive feedback, independent, organisation-focused and mastery oriented. Factor II was perceived as somewhat negative to goal setting and more performance oriented. They were also more focused on being seen, heard and understood through the leader's emotional abilities. A comparison of the factors shows that factor I have a higher self-efficacy, based on the fact that they have a larger drive and show more independence on the basis of less focus on the leader's caring qualities. Factor I also had a more positive attitude toward goals, effort and perseverance, as in the theory was presented as areas where self-efficacy have the clearest impact. The thesis questioned DeRue, Barnes and Morgesons (2010) survey which indicates that employees’ performance is a result of both employees' self-efficacy and the leader's level of charisma. According to their research, factor I performs best if a directive leadership style is used. Based on the factor’s sort, where self-management, responsibility and trust are favored, it is difficult to believe that the conclusion of DeRue, Barnes and Morgeson is valid for the factor. On the other hand, the findings of DeRue, Barnes and Morgeson (2010) shows that factor II will benefit the most from a more coaching leadership style. This is a reasonable conclusion based on the factor's focus on coaching skills, especially active listening and high emotional intelligence. As a mastery-oriented, factor I shows a desire to master the task and develop their own skills (Dweck 1986, 2000), at the same time they show that it is not necessarily themselves they want to see the results through. The thesis concludes that with a mastery-oriented focus on organisational results, a directive leadership style will not necessarily be the best suit for factor I. It can, however, seem like they need a leader who acts more like a sparring partner, who can motivate, engage and challenge them to perform even better. In this thesis a sparring partner is perceived as more liberal than a leader in a coaching leadership style. It turns out through the theory and methodology that a coaching leadership style is not always the answer to the new challenges at work. Much can be retrieved from coaching; skills and tools - but perhaps most of all: the eclectic mindset.