E-læring som opplæringsmetode i en organisasjon : hvordan kan det bidra til å skape en organisasjonsidentitet?

Abstract

Formålet med denne oppgaven har vært å forsøke å belyse hvordan e-læring kan bedrive opplæring i en organisasjon, og om det ved hjelp av e-læring kan være mulig å skape en organisasjonsidentitet som hjelper til med å motarbeide turnover for organisasjonen. I den sammenheng blir e-læringens bakgrunn trukket frem, med fokus på den historiske gjennomgangen Koschmann (1996) legger frem angående utviklingen til e-læring fra et statisk hjelpemiddel til et reflekterende verktøy. Kritikk mot e-læring, da med henvisning til et mislykket implementeringsforsøk, sammen med en kritikk mot det potensielle læringsutbyttet e-læring kan produsere, blir også lagt frem. Senere legges det sosiokulturelle perspektivet til grunn for den videre argumentasjonen. Dette er fordi jeg mener det er dette perspektivet e-læring gjør seg best i, grunnet de egenskapene det kan få som artefakt med mulighet til å skape praksisfellesskap og identitet. Siden e-læringen foregår i en organisasjon belyses også organisasjonslæring i oppgaven.

Oppgaven fortsetter så med argumentasjonen rundt problemer e-læring kan støte på som opplæringsmetode i organisasjoner. Det blir presentert et case som handler om en imaginær organisasjon ved navn Kunnskapsbedriften AS. Denne organisasjonen blir tatt med for å gi eksemplene som blir presentert et ansikt, og gjøre argumentasjonen mer relevant. Taus kunnskap blir presentert som noe e-læring ikke klarer å produsere, mens Naidu’s (2006) optimale e-læring brukes for å argumentere mot denne påstanden. Videre går oppgaven inn i en dypere debatt av mesterlære, som er basert på taus kunnskap, satt opp mot e-læring. Her kommer det frem at for å være sikker på at det som læres bort er korrekt informasjon, så er e-læring et tryggere alternativ siden man ikke har like mye kontroll over hva mestrene lærer bort. Dette på grunnlag av blandt annet Billett’s (2006) teori om at man ved å kjenne til kildens kunnskap gir troverdighet deretter. Oppgaven går så inn i en av de dypere problemstillingene som blir tatt opp, nemlig om identitet har noe å si i forhold til turnover. Det kommer frem bevis som antyder at identitet til organisasjonen skaper en lojalitet som er med på å motarbeide turnover. Videre blir muligheten for online praksisfellesskap i Kunnskapsbedriften AS drøftet, der dette blir lagt frem som mulig å danne dersom det skapes på rette premisser, det vil si toveiskommunikasjon med krav om aktivitet. Oppgaven forsøker så å forklare viktigheten av at de ansatte innehar en digital kompetanse som er høyt nok til at e-læring er aktuelt, det vil si at de innehar datakunnskaper som er gode nok til at de forstår hva programmene bidrar med. Videre argumenteres det for at noen bedrifter, og da Kunnskapsbedriften AS med de, heller ønsker seg en kompetent ansatt enn en ansatt som er ekspert. Dette fordi eksperter kan motsette seg ny kunnskap fordi de anser seg selv som utlærte. Det blir så stilt spørsmål ved om e-læring kan skape en organisasjonsidentitet. Det kommer frem at dette kan gjøres, men Kunnskapsbedriften AS velger å ikke gjøre det fordi de ser vanskeligheten med å klare å lage et opplegg som passer for alle ansatte. Avslutningsvis blir blended-learning presentert som en metode som kan bruke e-læring samt andre opplæringsformer og skape en organisasjonsidentitet, samtidig som opplæringen fører til at ansatte er forberedt på hva som venter i det daglige arbeid.