Kulturell tilpasning av human resource management i 100 prosent norskeide bedrifter i Kina

Abstract

Kina har i løpet av få år blitt en viktig aktør på verdensmarkedet, og er i dag verdens største mottaker av utenlandsinvesteringer. På grunn av landets lave produksjonskostnader, har Kina blitt et yndet sted for selskaper med kostnadskrevende produksjon. Norske bedrifter har for lengst kastet seg på Kina-bølgen, og det finnes rundt 200 norske bedrifter i Kina i dag. Oppgaven tar for seg norske bedrifters valg av human resource management (HRM) i datterselskap i Shanghai-området, og ser på i hvilken grad ledelsen ser behov for å tilpasse HRM etter de lokale forholdene. Før utenlandske bedrifter kom til Kina, var det ingen etablert tradisjon for strategisk personelledelse i de kinesiske statlige bedriftene. Utenlandske bedrifter har derfor spilt en viktig rolle i overføring av kompetanse til kinesiske arbeidstakere og ledere gjennom vestlig-kinesiske fellesforetak. Men disse samarbeidene har ikke vært ukompliserte, og problemstillinger knyttet til kultur og etnisitet har vært framtredende i mange fellesforetak i Kina. Derfor har mange bedrifter gått over til å opprette 100 prosent utenlandskeide foretak (WFOE) for å unngå denne type problemer, og her står bedriftene fritt til å velge HRM etter eget ønske. Bedriftenes kompetanse og erfaring fører ofte til at HRM-praksisen ligger nærmer moderselskapets strategier.

Kunnskap om vestlig bedriftskultur og -ledelse er attraktiv kompetanse hos kinesiske arbeidstakere. I tillegg tilbyr ofte disse bedriftene gode arbeidsforhold for arbeidstakerne, og vestlige bedrifter er derfor populære arbeidsplasser. Likevel har mange bedrifter problemer med høye utskiftningsrater blant ansatte. Å tilby vestlig HRM, arbeidsforhold og bedriftskultur er derfor ikke nødvendigvis nok. I tillegg snakker vestlige ledere sjelden språket, og få mottar systematisk opplæring før de utstasjoneres til Kina. Det fører ofte til mangelfull forståelse for arbeidstakernes situasjon og arbeidsmåter, og krever mye av arbeidstakerne som må tilpasse seg vestlig arbeidskultur. Funn i mine studier kan tyde på at kinesiske arbeidstakere ønsker en større sensitivitet til lokal kultur blant utenlandske ledere, og det argumenteres for at kunnskap om lokale forhold kan dempe de høye utskiftningsratene.