TURNOVER OG INNOVASJON : En komparativ casestudie av hvordan turnover blant de ansatte påvirker læringsprosesser og innovasjonskapasitet i en softwarebedrift og i en tradisjonell sementfabrikk

Abstract

Denne masteroppgaven er en komparativ casestudie av hvordan turnover blant de ansatte påvirker læringsprosesser og innovasjonskapasitet i to forskjellige bedriftstyper. Turnover er et helt sentralt element i forhold til læring og innovasjon i bedrifter. En bedrifts innovasjonskapasitet er avhengig av bedriftens evne til å lære (Lam 2005, Lazonick 2005), og bedrifters evne til å lære vil betinges av turnover nivået i bedriften (Carley 1992, March 1991). Et visst nivå av turnover kan være sunt for organisatorisk læring i den forstand at ny kunnskap blir brakt inn i organisasjonen, noe som er viktig for videre utvikling og innovasjon. Hvis turnover nivået blir for høyt derimot, kan den bedriftsspesifikke kunnskapen som er essensiell for bedriftens evne til å tilegne seg ny kunnskap forsvinne ut av bedriften, og læringsevnen og innovasjonskapasiteten til bedriften reduseres (Lam 2005, March 1991). Nyere forskning har vist at turnover blant de ansatte ikke har samme effekt på læringsprosesser i alle organisasjonsformer, men effektene av turnover vil betinges av bedrifters organisasjonsstruktur (Carley 1992, Lam 2000, Lam 2005). Basert på tidligere forskning om turnover og organisatorisk læring, utviklet jeg et analytisk rammeverk for å studere hvordan turnover påvirker læringsprosesser og innovasjon i to forskjellige bedriftstyper, og det analytiske rammeverket ble belyst og utdypet gjennom en komparativ casestudie av to ulike bedriftstyper; henholdsvis en softwarebedrift og en sementfabrikk. Mine funn tyder på at fleksible prosjektbaserte bedrifter i stor grad blir berørt av turnover blant alle kategorier av sine ansatte. Dette skyldes at organisatorisk kompetanse er nedfelt i hver enkelt ansattes individuelle ekspertise og markedsbaserte kunnskap i prosjektbaserte bedrifter, og som et resultat er denne organisasjonsformen i høy grad utsatt for tap av kunnskap når enkeltindivider forlater bedriften. Videre tyder mine funn på at hvorvidt stabile organisasjonstyper blir berørt av turnover, avhenger av hvilke grupper av de ansatte som slutter. I motsetning til prosjektbaserte bedrifter, er mye av kunnskapen i stabile organisasjonsformer er nedfelt i kollektive rutiner og arbeidsprosesser, og som et resultat er stabile organisasjonsformer mindre utsatt for tap av kunnskap og blir mindre berørt av turnover blant enkelte kategorier av sine ansatte. Imidlertid tyder mine funn på at mye av den mest verdifulle kunnskapen i slike bedrifter er forankret i de eldre arbeidstakernes personlige erfaringer som de har opparbeidet seg gjennom mange års praktisk arbeid. Tap av arbeidstakere med lang erfaring ville ført til tap av verdifull kunnskap, sammenliknet med tap av arbeidstakere med mindre erfaring. Tilslutt indikerer funnene mine at både prosjektbaserte organisasjonsformer og stabile organisasjonsformer, benytter strategier for å redusere tap av verdifull kunnskap og erfaringer når ansatte forlater bedriften. Slike strategier kan derimot være vanskeligere å gjennomføre i praksis i førstnevnte organisasjonsform sammenliknet med sistnevnte organisasjonsform.