Bonus og prestasjonsbasert lønn i en norsk kunnskapsbedrift : Et casestudie

Abstract

Denne oppgaven gjennomgår hva økonomisk teori sier om belønning i en situasjon med asymmetrisk informasjon, og presenterer resultatene av et casestudie av hvordan bonussystemet er utformet i en norsk kunnskapsbedrift.

Valget mellom prestasjonsbasert lønn og fastlønn, og om man skal ha en bonusordning som er knyttet til individuelle prestasjoner, avhenger av hvilke måleproblemer og informasjonsutfordringer bedriften står ovenfor. Under de rette forutsetninger kan prestasjonsbasert lønn og bonus ha en prestasjonsfremmende effekt på arbeidsinnsats. Dersom det er usikkerhet og måleproblemer risikerer økonomiske insentiver knyttet til resultater som er vanskelige å måle, å ha andre effekter enn det som er forventet.

Der samarbeid er ønskelig kan sterke individuelle insentiver ha en ødeleggende effekt på samarbeid. Teambaserte ordninger kan være et alternativ, men det er da viktig å være bevisst gratispassasjerproblemer når det er vanskelig å skille ut individuelle bidrag fra det samlede resultatet.

I den aktuelle bedriften er det måleproblemer knyttet til arbeidsinnsats og resultater. De ansatte har flere arbeidsoppgaver som skal utføres, elementer utenfor de ansattes kontroll påvirker resultatene, og samarbeid fremheves som viktig. Det er derfor ønskelig med et belønningssystem som fremmer gode prestasjoner, men samtidig ikke virker negativt på motivasjon eller samarbeid.

Det er vanskelig å trekke noen entydig konklusjon med hensyn til hvilken belønningsstruktur bedriften bør velge. Jeg peker i oppgaven på noen forhold som gjør at bonussystemet kan ha mindre prestasjonsfremmende effekt enn tilsiktet, og i verste fall ha negative effekter for bedriften. Når valg av belønningssystem skal gjøres, er det viktig at bedriften vurderer i hvilken grad resultatene som skal belønnes faktisk er målbare, i hvilken grad bonus kan antas å vri innsatsen vekk fra andre oppgaver eller samarbeid på en uønsket måte, og om de ansatte vil oppleve belønningen som en anerkjennelse eller som en kontroll. Fordi disse faktorene vil variere mellom avdelinger, er det ikke opplagt at belønningssystemet bør være likt i alle avdelinger. Det er også viktig å ha klart for seg at nøyaktige prosesser og registreringsrutiner aldri kan fjerne skjønnselementet fra bonusprosessen når måleproblemene er reelle.