| dc.description.abstract | I løpet av de siste ti årene har det blitt økt fokus på organisasjoners kunnskapsforvaltning. Kunnskapsforvaltning innebærer å tiltrekke, beholde, utnytte, utvikle og overføre kompetanse. Stadig flere organisasjoner er å anse som kunnskapsorganisasjoner, det vil si at de primært leverer tjenester fremfor produkter. Eksempelvis advokat- og konsulentselskap. I og med at kunnskapsarbeidere har produksjonsmidlene i hodet, og når som helst kan ta med seg kompetansen videre til konkurrenter, er det viktig å overføre denne kompetansen til organisasjonen og medarbeidere. Overføring kan skje mellom enkeltmedarbeidere, eksempelvis gjennom mentor- og fadderordninger og gjennom det daglige arbeidet. Overføring kan også skje mellom medarbeidere og felles systemer, eksempelvis gjennom databaser, prosedyrer, ekspertsystemer og lignende. God forvaltning av organisasjoners menneskelige ressurser anses som et viktig konkurransefortrinn og som et betydelig bidrag til verdiskapning, både for organisasjoner selv og deres kunder.
Hovedtemaet for denne oppgaven er overføring av kompetanse og erfaringer. Multiconsult er en rådgivende ingeniørbedrift. Tekniske systemer (TS) er den største avdelingen, og har vært hovedsete for denne oppgaven. Empirien er basert på 17 intervjuer, observasjon, samt foreliggende skriftlig materiale. Målet er å finne ut hvordan avdelingen faktisk arbeider med erfarings- og kompetanseoverføring. Den første hovedproblemstillingen omhandler hvilke former for kompetanse- og erfaringsoverføring eksisterer i avdeling TS, Multiconsult. Den andre hovedproblemstillingen spør hvordan overføring av kompetanse og erfaringer foregår i avdeling TS. En relevant underproblemstilling handler om hvorvidt ulike former for kompetanse krever ulik overføring. Den siste hovedproblemstilling handler om hva som kan forklare at enkelte overføringsformer fungerer og andre ikke. En relevant underproblemstilling knyttet til dette omhandler hvilke faktorer som virker hemmende og hvilke faktorer som virke fremmende på overføring av kompetanse og erfaringer.
Jeg identifiserer en rekke formaliserte og uformelle arenaer og metoder for overføring av kompetanser og erfaringer i caseavdelingen. Eksempler på arenaer er kurs, prosjektarbeid, møter og fadderordning, mens kvalitetssikring, oppdatering av maler og diskusjon er eksempler på overføringsmetoder.
Det viser seg at de formaliserte, systematiske arenaene og metodene for overføring benyttes i mindre grad enn de uformelle overføringsformene. Det viser seg at det foregår mest overføring gjennom uformelle kanaler, eksempelvis i kontorlandskapet og kaffebarer og ved bruk av diskusjon og spørsmålsstilling. De ulike arenaene og metodene settes i sammenheng med de ulike formene for kompetanse (faglig, metodisk og sosial kompetanse) for å se om de ulike formene for kompetanse krever ulike overføring. Sosial kompetanse fremstår som vanskeligst å overføre, sammen med opplevelseselementet i erfaringer, da disse kan overføres på færrest av arenaene og ved hjelp av færrest metoder. Faglig kompetanse fremsto som lettest å overføre, sammen med kunnskapskomponenten i erfaringer, da disse kan overføres ved hjelp av alle arenaene og metodene. Det er ikke funnet antydninger til at medarbeiderne hamstrer kompetanse, men det er svært ulike holdninger til hvor mye av kompetanse og erfaring som antas å være overførbar til andre medarbeidere og til systemer.
I tillegg har jeg pekt på en rekke faktorer som virker hemmende og fremmende på kompetanse- og erfaringsoverføring i avdelingen. Tid, ressurser og prioritering er blant de viktigste hemmende faktorene, mens tillit og sosialt miljø virker fremmende. Utover disse argumenterer jeg for at manglende insentiver til å overføre kompetanse og erfaringer, samt manglende prioritering fra lederhold, kan være med på å forklare hvorfor enkelte av overføringsformene fungerer og andre ikke. Jeg argumenterer således for at den organisatoriske læringen er forbedringsområde.
Tidligere forskning har bidratt til å beskrive og forstå disse funnene. Inkujiro Nonakas teori om organisatorisk kunnskapsdannelse og Werr og Stjernbergs kompetansesystem er blant disse. Videre er Cabrera og Cabreras studie av overføringsdilemmaet og Timothy Morris studie av en kodifiseringsprosess teorier som kan bidra til å forklare hvorfor enkelte overføringsformer fungere og andre ikke. Jeg argumenterer videre for at en del utenforliggende forklaringsfaktorer kan ha hatt innvirkning på forholdene i TS. | nor |