Metamorfose : en undersøkelse av et lederutviklingsprogram for førstegangsledere i staten

Abstract

Sammendrag I denne masteroppgaven ser jeg nærmere på et lederutviklingsprogram for førstegangsledere i staten. Lederutviklingsprogrammet retter seg mot de som går fra å være saksbehandler og/eller fagperson til å bli leder. Med denne undersøkelsen har jeg derfor ønsket å få svar på hva det er nye ledere strever med i denne overgangen fra en posisjon til en annen, og dette kan sies å være oppgavens hovedspørsmål. Datamaterialet jeg benytter meg av for å belyse dette er egne observasjoner fra de tre samlingene som lederutviklingsprogrammet utgjør, dybdeintervjuer med arrangører og tidligere deltakere av programmet, samt skriftlig materiale. I drøftingen av hvordan man kan forstå denne overgangen og de utfordringene arrangører og informanter forteller om i intervjuene, har jeg valgt å gjøre bruk av Mertons begreper om posisjon, rolle og rollesett, og sosiologisk ambivalens eller krysspress. I tillegg til disse viser jeg også til Haaland og Dales begrep om identitetskifte. Slik jeg ser det skyldes en stor del av de utfordringene de nye lederne strever med forventninger både knyttet til posisjonen de forlater og den nye de beveger seg inn i. Noe av dette er strukturelt betinget, altså uttrykk for krysspress, men jeg argumenterer også for at det skyldes en pågående sosialiseringsprosess hvor de nye lederne for en stund befinner seg i en gråsone mellom 1) kollega og leder, og 2) fagperson og leder. Denne overgangen fra en posisjon til en annen har blant annet blitt beskrevet i ”Arbeiderkollektivet” av Sverre Lysgaard. Dette er en bok som regnes for en klassiker innenfor norsk sosiologi, og jeg viser til denne der hvor jeg finner likhetstrekk med min oppgave eller for utfyllende beskrivelser. Et annet spørsmål jeg er opptatt av er informantenes oppfatning og opplevelse av hvorvidt det å delta på lederutviklingsprogrammet var til noe hjelp i fasen som ny leder eller ei? Felles for samtlige av mine informanter er at de forteller at de opplevde arbeidet med den vanskelige samtalen som den aktivtiten som de lærte mest av og som de likte aller best. Fremhevingen av denne aktiviteten mener jeg kan ha sammenheng med at det er det å ha personalansvar som de aller fleste deltakerne forteller var noe av det tøffeste med å bli leder. En av intensjonene med oppgaven har også vært å beskrive hvordan arrangørene forsøker å hjelpe de nye lederne med å ta grep om lederrollen. I den forbindelse viser jeg både til bruken av Hersey og Blanchards modell for situasjonsbetinget ledelse på programmet og aktiviteten med å øve på å ta en vanskelig samtale. Førstnevnte brukes blant annet for å skape bevissthet om egen lederstil og hvordan ”økonomisere” med ledelse, sistnevnte for å øve på en reell vanskelig samtale de nye lederne har nært forestående. Denne øvingen mener jeg har flere likhetstrekk med en simulator, og jeg mener også at denne øvingen har et uutalt siktemål, nemlig oppøving eller forbedring av selvinnsikt. I følge arrangørene er selvinnsikt det viktigste kjennetegnet på en god leder. For å forklare hvordan aktiviteten med å øve på en vanskelig samtale også er en arena for forbedret selvinnsikt, viser jeg til Meads begrep om perspektivtaking. Helt til slutt: Det at ulike informanter har ulike oppfatninger, erfaringer og refleksjoner knyttet til lederutviklingsprogrammet betrakter jeg som naturlig. En av mine informanters historie skiller seg imidlertid ut i forhold til de andre. Det er historien om hvordan programmet på ulikt vis ”kræsjet” med informantenes arbeidsplass. Kapittel seks har derfor fått en egen del viet dette.