| dc.description.abstract | Hovedoppgaven har fokus på likestilling, kjønn, ledelse og belønning i Statoil i 2002. Statoil ble etablert i 1972 som et statlig oljeselskap. 18. juni 2001 ble selskapet børsnotert. Etter børsnoteringen har fokus på lønnsomhet og konkurransekraft økt. Kvinneandelen blant ledere i 2002 er 15 prosent, som er betydelig lavere enn gjennomsnitt i norsk arbeidsliv. Hvordan er likestillingens vilkår og kvinners muligheter for lederkarriere? Har ikke politiske likestillingsmålsettinger hatt gjennomslag i det tidligere statlige selskapet? Er arbeidsmiljø og prestasjonskrav påvirket ett år etter børsnoteringen? Hvordan belønnes prestasjoner?
For å besvare spørsmålene ble det høsten 2002 foretatt intervjuer med sju ledere på to forskjellige nivå i et av Statoils forretningsområder ved selskapets hovedkontor i Stavanger. På bakgrunn av intervjuene er det utarbeidet fire profiler med ulikt ståsted i organisasjonen: Direktøren, avdelingslederen, faglederen og salgslederen. Profilene gir uttrykk for delvis ulike synspunkter, som presenteres i to analysekapitler. De uttaler seg om hovedtemaet kjønn og ledelse, og om prestasjonskrav, resultatbelønning og arbeidsmiljø. Funnene drøftes i forhold til teorier om kjønn og ledelse og teorier om belønning i arbeidslivet. Innenfor kjønn og ledelse legges det særlig vekt på begrepene retorikk, selvvalg, askripsjon og diskriminering.
Alle informantene har et positivt syn på prestasjonslønn som prinsipp. De mener at belønning skal stå i forhold til innsats, og at belønning virker motiverende og fremmer gode prestasjoner. De mener dermed at det er en direkte sammenheng mellom lønn og prestasjon. Alle hevder at belønningssystemet i dag er for lite påvirket av innsatsen, og at potensialet for individuell belønning må økes. Det er ingen kjønnsforskjeller i holdningene til prestasjonslønn. Direktør, avdelingsleder og salgsleder tror medarbeiderne forventer større lønnsdifferensiering etter innsats. Avdelingsleder og fagleder ønsker bonusordning for seg selv og medarbeiderne. Avdelingsleder mener dette vil virke motiverende på innsatsen. Fagleder tror han vil tjene økonomisk på ordningen. Direktøren antyder derimot at prestasjonslønnssystemer er et virkemiddel for å holde lønnsnivået nede. Han er bare delvis fornøyd med egen bonusordning. Det er ulikt syn blant informantene på om og i hvilken grad arbeidsmiljø, prestasjonskrav og organisasjonskultur er påvirket. Børsnoteringen av selskapet har bidratt til et større målfokus og fått konsekvens for intern og ekstern informasjonshåndtering. Påvirkning fra utlandet, lønnsomhetskrav, høy konkurranse og økt betydning av motiverte ansatte øker sannsynligheten for utvidet bruk av prestasjonslønnssystemer i Statoil framover. Dette vil medføre større lønnsulikhet i selskapet.
Direktør, avdelingsleder og fagleder tror årsaken til den lave kvinneandelen i lederstillinger i Statoil skyldes kvinners eget valg. Direktør og avdelingsleder mener kvinner velger bort lederjobber til fordel for livskvalitet og balanse i livet mellom jobb og karriere, familie og fritid. Kvinner har dessuten for lav selvtillit, og stiller for høye prestasjonskrav til seg selv. Fagleder sier kvinner har seg selv å takke fordi de har valgt feil utdanning. Bare salgsleder antyder at diskriminerende praksis kan ha funnet sted ved at menn har forfremmet menn til lederstillinger. Direktør og avdelingsleder mener kvinner bør få hjelp med tilrettelegging av den praktiske hverdagen og oppmuntres til å søke lederjobber, fordi de på grunn av sine spesielle egenskaper vil være bedre personalledere enn menn. Fagleder og salgsleder, begge menn, er negative til særbehandling av kvinner. Alle informantene misliker likestillingspolitiske målsettinger, av litt ulike grunner. De synes ikke likestilling er viktig og det er ikke behov for likestillingspolitikk i selskapet. Alle tror på meritokratisk seleksjon av ledere, men direktør og avdelingsleder vil kople denne med særbehandling av kvinner, mens fagleder vil kople den med likebehandling. Direktør, og delvis avdelingsleder, bruker forskjellsfeministisk retorikk i sin argumentasjon for kvinner til personallederstillinger: Økt kvinneandel i lederstillinger begrunnes, ikke som et krav om likhet og rettferdighet, men ut fra verdiskaping og kvinners bidrag. | nor |