| dc.description.abstract | Denne studien undersøker hvordan ledelse håndteres under en endringsprosess. Studien retter fokus på hva som skjer med de organisatoriske forholdene under en endringsprosess, ved å undersøke hvilke bevegelser som oppstår i tillitsforhold mellom ledere og ansatte under prosessen. Hvorfor endringsprosessen forsterker eller svekker tillitsforholdene søkes forklart. Studien retter også fokus på hvilken rolle institusjonell identifisering spiller i forbindelse med å få til en konstruktiv endringsprosess. Den overordnende problemstillingen i studien er hvordan håndteres ledelse i en endringsprosess.
Studien er basert på dybdeintervju med syv ledere. Det er altså brukt kvalitativ metode i oppgaven. Det er blitt foretatt en kombinasjon av empirinær- og teorinær analyse, og gjort en kombinasjon av temabasert- og personsenteret analyse (Thagaard 1998, Widerberg 2005). De studerte institusjonene er profesjonelle organisasjoner. Kunnskap om denne typen organisasjoner, og ledelse av denne type organisasjoner, hentes fra Henry Mintzberg (1989) og Torodd Strand (2004). Den overordnede forståelsen av organisasjoner bygger også på Mintzberg og Strand, samt på skillet mellom verktøy- og symbolperspektivet (Rørvik 2005, Strand 2004). Videre bygger oppgaven på en stor bruk av Tian Sørhaugs (2003, 2004) forfatterskap om ledelse. Sørhaugs vekting av ledelse som en balansegang mellom makt og tillit danner en viktig basis for oppgaven. Ledelse i profesjonelle organisasjoner kjennetegnes av å være ”tømt” for de fleste tradisjonelle lederoppgaver. Lederen kjennetegnes dermed som oftest av å være primus inter pares; ”den fremste blant likemenn” (Strand 2004).
Endringsprosessen innebar at syv institusjoner skulle gå over fra å bli driftet gjennom tradisjonell, hierarkisk styring, til å bli driftet etter en bestiller-utførermodell (kontraktsstyring). For de intervjuede lederne innebar endringsprosessen helt konkret at de måtte lage nye virksomhetsideer og mandater. For noen av institusjonene innebar dette å endre institusjonene i stor grad, for andre innebar det endring i liten grad. Uansett måtte alle lederne ta sine respektive institusjoner opp til revisjon. Overgangen fra tradisjonell drift til drift etter markedsprinsipper, som denne studerte endringsprosessen er et uttrykk for, er et uttrykk for New Public Management i praksis (Christensen og Lægreid 2001, Busch og Vabo 2005: 144). Dette innebærer at det blir redegjort for New Public Management og bestiller-utførermodellen i studien, og at endringsprosessen blir drøftet i lys av New Public Management-organisering.
Alle lederne valgte å involvere de ansatte i endringsprosessen, men i ulik grad. Innvolveringen av de ansatte er inndelt i liten, middels og høy involvering. Denne involveringen blir i studien betraktet som en form for ledelse av beslutningsgrupper (Yukl 1994). Det viser seg da at noen ledere valgte å lede endringsprosessen med oppgaveorientert lederatferd, andre med relasjonsorientert lederatferd. Innvolveringen av de ansatte betraktes samtidig som en form for deltakende lederskap (Yukl 1994). Studien viser også at lederne valgte ulik lederstil, fra delvis autokratisk, til konsultasjon, via felles avgjørelse til delegering.
Studien viser at endringsprosessen ikke genererte konflikt innad i institusjonene, men i de fleste tilfellene genererte mer tillit mellom lederne og de ansatte. Hovedsakelig forklares ved at høy involvering av de ansatte og relasjonsorientert lederatferd virker fremmende for å styrke tillit. Kombinasjonen av høy ansatteinvolvering og relasjonsorientering innebærer imidlertid at lederne mister muligheten for å få utført alle sine lederoppgaver under prosessen. Delvis autokratisk ledelse og oppgaveorientering medfører derimot full oppgavemestring, men kan synes å slå ut negativt på forholdet mellom leder og ansatte. I og med at ledelse i profesjonelle organisasjoner vanligvis er tømt for tradisjonelle lederoppgaver, er dette er et interessant funn. Hvis lederen skal oppnå høy oppgavekontroll, må lederen altså mestre å lede på to ulike måter på en gang. Med en lederatferd som er gjengs i profesjonelle organisasjoner (relasjonell ledelse) under den daglige drift, og med en mer tradisjonell lederatferd (oppgaveorientert ledelse) under endringsprosessen. Samtidig innebærer autokratisk ledelse at tillit mellom leder og ansatte risikerer å bli svekket. Endringsprosessen kan dermed sees på som et midlertidig nullsumspill for lederne. Imidlertid konkluderes det ikke med at det er ligger noen automatikk i at delvis autokratisk ledelse og oppgaveorientert lederatferd vil svekke tillitsforhold. I dette tilfellet viser det seg at de foreliggende institusjonelle forhold blir forsterket på godt og vondt av endringsprosessen. Det viser seg også at endringsprosessen blir tyngre å gå igjennom for lederne som har ansatte som identifiserer seg meget sterkt med institusjonen, hvis ikke lederen selv identifiserer seg med institusjonen i samme grad som de ansatte. I det tilfellet vil endringsforslag fra lederen i disse tilfellene blir tolket som angrep på personene som jobber der. Den fundamentale attribusjonsfeils logikk gjelder altså i dette tilfellet (Passer og Smith 2004). Dette problemet er ikke det samme hvis lederen selv identifiserer seg meget sterkt med institusjonen, men den samme logikken gjelder når endringen blir evaluert utenifra og det blir vanskelig å skille mellom angrep på institusjon og person (lederen). Sterk identifisering kan altså innebære at endringsprosessen blir vedheftet store personlige omkostninger. | nor |