Abstract
Denne hovedoppgaven handler om hvordan fenomenet erfaringsoverføring oppleves og praktiseres av ansatte i den norske stats oljeselskap, Statoil. Jeg har undersøkt hvordan ansatte tilegner seg erfaring, og hvordan disse overføres til andre mennesker, avdelinger og enheter i organisasjonen. Jeg har tatt utgangspunkt i et konkret prosjekt, kalt Prosjekt Erfaringsoverføring, som ble utviklet og implementert i begynnelsen av 1990-tallet. Intensjonen med prosjektet var bla å skape gode erfaringsoverføringsrelasjoner mellom mennesker, avdelinger og enheter som var knyttet til oppdateringen av selskapets styrende dokumentasjon, de såkalte Krav- og Prosedyrehåndbøkene. I relasjon til dette ble det utarbeidet en egen håndbok som beskrev hva erfaringsoverføring i selskapet omhandlet. Den kan forstås som selskapets uttalte teori om erfaringsoverføring.
Da sluttrapporten for prosjektet ble skrevet var det et faktum at erfaringsoverføringsarbeidet ikke hadde fungert tilfredsstillende. For meg var det interessant å komme nærmere en forståelse av hvorfor erfaringsoverføring ikke fungerte i tråd med Prosjekt Erfaringsoverførings intensjoner. I forbindelse med min undring omkring dette forestilte jeg meg at noe av problemet kanskje kunne beskrives som en spenning mellom idealer og realiteter (Løchen, 1964) Idealer knyttet jeg opp mot intensjonene i den uttalte teorien om hva en erfaring er og hvordan samspillet mellom ansatte kan bidra til erfaringsoverføring. Realitetene, kan her forstås som hva ansatte på sin side forstår med en erfaring, og hvordan samspillet dem imellom faktisk bidrar til erfaringsoverføring. Kjernen i denne oppgaven berører dette spenningsfeltet.
Det empiriske materialet er et resultat av deltakende observasjon og dybdeintervju av 22 informanter fordelt på henholdsvis en installasjon offshore, og støttedivisjonen onshore.
Oppgaven er strukturert rundt tykke beskrivelser av selskapets uttalte teori om erfaringsoverføring og denne teorien i bruk. Fokus er på kjennskap og bruk av KP-håndbøkene og konkrete situasjoner hvor det kommer frem hva ansatte selv forstår med en erfaring og erfaringsoverføring. Underveis i beskrivelsen har jeg vekslet mellom de begreper ansatte bruker om seg selv, relasjoner, roller og arbeidsoppgaver de inngår i og utfører, og analytiske redskap som fungerer som retninger å orientere seg etter. Hensikten har vært å komme på sporet av hva en erfaring er og hvordan erfaringer tilegnes og overføres.
Studien avdekker at det finnes et gap mellom den uttalte teorien og ansatte den er ment å berøre. Mens den uttalte teorien reduserer en erfaring til et verbalspråklig uttrykk, er en erfaring for de ansatte noe mer enn hva som kan fanges inn gjennom språket. Så å si samtlige av informantene relaterer en erfaring til noe de har tilegnet seg gjennom handling, gjerne i samspill med erfarne utøvere, og situasjoner de har vært involvert i og lært seg å mestre. Dette "noe" fremstiller de som evner, vaner, rutiner og en form for ferdighetsforståelse avleiret i kroppen og som delvis fungerer taust. Språket fanger ikke inn alle sider av en erfaring. I en overføringssituasjon stilles det derfor ekstra strenge krav til mottakerens praktiske omgang med de fenomen den nedskrevne erfaringen tar sikte på å beskrive. Sender og mottaker befinner seg i hver sin ende av en overføringsrelasjon og er deltakere i felles språkspill.
En sentral refleksjon på bakgrunn av min undersøkelse er at selv om erfaringer ikke lar seg fange inn gjennom språket på en uttømmende måte, innebærer ikke dette at de ikke kan overføres, eller at det er meningsløst å bruke språket i overføringssituasjoner. Informantene viser til betydningen av ulike overføringsmodi. Et slikt modus er handling og det å vise hverandre hva erfaringen omhandler. Et annet er at man bruker språket og gjennom hint får frem hva erfaringen omhandler.
Av denne studien fremkommer det også at det å være erfaren ikke alene handler om hva som kan kalles utøvelse av teknisk faglige ferdigheter, som å skru, mekke, foreta beregninger ol. Man må også mestre de sosiale sidene av det å være deltaker i et praksisfellesskap som å vite hvordan man skal opptre, formulere seg, hvem man skal kontakte når, hvor og hvordan. En må altså ha internalisert bestemte normer og regler for atferd. Når man skal si noe om tilegnelse og overføring av erfaring avdekket denne undersøkelsen at det er meget viktig å se dette i relasjon til og som et uatskillelig aspekt av sosiale praksiser.
Noe av utfordringene ved erfaringsoverføring i Statoil ser ut til å oppstå i spenningsfeltet mellom ulike former for rasjonalitet (Ritzer, 1994). Organisasjonens strategier for erfaringsoverføring er forankret i en teori med fokus på helhetstenkning og standardisering. Det forventes at ansatte opptrer i tråd med idealene i den uttalte teorien, som er formulert gjennom presise definisjoner, for å nå organisasjonens mål om helhetstenkning, effektivitet og lønnsomhet. Vi snakker her om en form for formålsrasjonalitet. Ansattes arbeid på sin side er knyttet til ”her og nå” - situasjoner ledsaget av en form for praktisk rasjonalitet der de handler pragmatisk ut fra tilgjengelige midler i situasjonen. Disse oppstår spontant så vel som forutsigbart og planlagt. Erfaringer som tilegnes, erverves og overføres i praktiske situasjoner står i et motsetningsforhold til teoretisk rasjonalitet, siden erfaringer ikke alltid kan artikuleres språklig på en uttømmende måte. Videre kommer det frem at ansatte handler i tråd med verdier for hvordan man skal opptre og løse oppgaver, som følger praksisfellesskapet eller avdelingen man er en del av, mer enn selskapets substansielle rasjonalitet knyttet til verdier som medvirkning for å skape en dokumentstruktur og brukervennlige KP-håndbøker for å nå målet om helhetstenkning og lønnsomhet.
Denne studien viser hvordan dyktige praktikere evner å realisere kompliserte arbeidsoperasjoner gjennom å tilegne seg, erverve og overføre erfaringer uten at det nødvendigvis fanges inn gjennom språket, eller formaliseres i planer og rapporter. Erfaringer ligger lagret i deltakerne selv som evner, rutiner, vaner og ferdigheter, i ulike typer dokumentasjon og språkspill i form av ord og uttrykk, i forventninger knyttet til roller, i relasjonene mellom deltakerne, i rutinene og selve praksisfellesskapet som er organisert rundt aktiviteten. Kjennetegn ved overføringsrelasjonene er felles forståelse og interesse for felles arbeidsoppgaver. De er basert på innsikt i hvem som skal gjøre hva, når, hvor og hvordan, gjensidig avhengighet, førstepersonserfaring med budskapet som overføres og mottas, rask tilbakemelding på utspill og tillit til mottakerne.