Opplæring og utvikling av fremtidige ledere : sosialisering i Schibsteds Management Traineeprogram

Abstract

Tema for denne masteroppgaven er sosialisering av traineer i Schibsteds Management Traineeprogram. Traineene er nyutdannede ledertalenter som gjennom konsernets to år lange sosialiseringsopplegg skal settes i stand til å overta fremtidige lederoppgaver. De fleste større organisasjoner i næringslivet organiserer traineeprogram for fremtidige nøkkelpersoner. Likevel er dette et lite studert fenomen.

Formålet med casestudien er å øke kunnskap om fenomenet ved hjelp av innhenting, analyse og tolkning av data hovedsakelig gjennom en kvalitativ intervjuundersøkelse. Ved hjelp av et bredt teorigrunnlag om organisasjonssosialisering, utvikles en teoretisk modell med fire perspektiver på nyansattes inntreden i organisasjoner. De strukturelle, individuelle, kulturelle og sosiale perspektivene viser seg å være nyttige i beskrivelse og forståelse av Schibsteds Management Traineeprogram.

Traineene i Schibsted deltar i en introduksjonsuke, fagsamlinger, teambuildingshelger og mentorordninger. I tillegg har de gjennom jobbrotasjonen fire arbeidsplasseringer med seks måneders varighet i ulike datterselskaper der de effektivt skal utføre forskjellige arbeidsoppgaver. Ledelsens sammensetning av programmet eksponerer traineene for mange ulike kilder til læring og utvikling, noe vi kaller for stor strukturell kompleksitet i sosialiseringsopplegget. Den strukturelle kompleksiteten fører til at traineene møter mange sosiale grupper og personer eller sosialiseringsagenter.

Gjennom inngang i praksisfellesskap får traineene tilgang på mye felles kunnskap. Traineene utvikler gjennom programmet et stort nettverk og får dermed en mangfoldig kunnskapsbase. Inngangen i praksisfellesskapene sikres gjennom tilpasning til de ulike kulturene. Gjennom observasjon, innhenting av andres erfaringer og analyse av kulturelle særtrekk (som verdier, normer og virkelighetsoppfatninger) og i tilknytning til dette valg av passende atferd, kan traineene raskt bli insidere i ulike grupper. Disse ferdighetene avleires som kulturell og sosial kompetanse der strategisk atferd gjennom analyse av kulturer og inntrykkskontroll står sentralt.

Traineene møter mange kulturer i forskjellige datterselskaper og avdelinger. De ser likevel ut til å utvikle en Schibsted-identitet og lojalitet til konsernledelsens verdier og normer om et mer helhetlig konsern der datterselskapene bør samarbeide tettere og være mindre selvstendige. I traineegruppen og mentormøtene ser slike oppfatninger ut til å reproduseres.

Traineene møter mange nye situasjoner og mottar mye informasjon av ulik karakter. De skal både løse konkrete oppgaver ved den enkelte arbeidsplassering og se konsernets aktiviteter og bestanddeler i et helhetsperspektiv. De utvikler i tilknytning til dette både situasjonsspesifikke og overordnede fortolkningsskjema.

De ulike verdier, normer, roller, forventninger, opplevelser, oppgaver og krav ser ut til å skape ambivalens blant traineene. Traineene er del av multiple, motstridende, hurtige og omvendte sosialiseringsprosesser, noe som kan føre til ambivalens. Traineene møter sprikende forventninger og krav i de ulike rollene de innehar (sosiologisk ambivalens). Opplevelsene i traineeprogrammet kan på samme tid frembringe både positive og negative følelsesmessige reaksjoner (emosjonell ambivalens).

Traineene ser ut til å håndtere ambivalensen (som organiseringsopplegget setter i gang via kulturelle, sosiale og individuelle mekanismer) gjennom utvikling av en variasjonsrikdom i fortolkningsskjema, etablering av et stort nettverk, videreutvikling av tilpasningsdyktighet, utvikling av Schibsted-identitet og lojalitet til konsernledelsens viktigste ideer.